2023年4月よりデジタルマネーによる賃金支払いが解禁！企業に求められる対応とは

2023年4月より解禁される「給与のデジタル払い」とは？

給与の支払いは、労働基準法に定めがあり、原則は現金払いとなっています。多くの企業が導入している銀行口座振込みは、この例外対応であり、現在も現金払いが法律上の前提となっている点に変更はありません。この例外対応の1つとして、2023年4月からデジタル払いが追加されることになったのです。

ただし、給与のデジタル払いは義務ではありませんので、銀行口座振込み対応のみであっても違法ではありません。会社としては支払い方法に選択肢が増えたという認識でよいでしょう。

政府が給与のデジタル払いを推し進める背景

経産省の資料によると、日本のキャッシュレス決済比率は約3割で、主要各国に比べると低水準ではありますが、右肩上がりの増加傾向となっています。コロナ禍による非接触型決済の需要なども影響し、キャッシュレス化への要望は高まっているといえるでしょう。

大阪万博の開催時期もふまえ、政府は2025年6月までにキャッシュレス決済比率を4割とすることが目標値として設定し、キャッシュレス化の加速を進めています。このような背景をもとに、給与のデジタル払いがキャッシュレス化促進の1つとして導入されることになりました。

給与のデジタル払いの仕組み

給与のデジタル払いは、個人の銀行口座を使用することなく、資金移動業者の口座へ直接支払う仕組みとなっています。資金移動業者は、振込まれた賃金を従業員のアカウントへデジタルマネーとして反映させます。

資金移動業者は、電子マネーを提供し、銀行を通さない送金サービスを有する企業ですが、資金移動業者であれば、どの企業でも給与の支払先として利用できるわけではありません。

給与は労働者の生活に直結する重要な資金ですので、厚生労働省での指定をうけた資金移動業者でなければ給与のデジタル払いの対象外となっています。指定を受けた資金移動業者は厚生労働省のページで公表される予定となっています。

労働基準法の「賃金支払いの5原則」

労働基準法に規定される「賃金支払いの5原則」は以下の通りです。

• ①通貨払いの原則
• ②直接払いの原則
• ③毎月1回以上の原則
• ④全額払いの原則
• ⑤一定期日払いの原則

給与のデジタル払いは①の例外対応に該当します。デジタル払いであっても、そのほかの原則を遵守する義務に変わりはありません。

デジタル給与を導入するメリット

デジタル給与が解禁となり、制度を導入することによって会社にはどのようなメリットがあるでしょうか。一般的なメリットについて解説していきます。

従業員の満足度向上

デジタルマネーの浸透によって、デジタルマネーを主な決済方法としている従業員も増えていることでしょう。そのような従業員にとっては、自分の銀行口座等からデジタルマネーの口座に送金する手間が省けます。

デジタルマネー口座への送金も手数料導入が進んでいるので、給与が直接デジタルマネー口座へ入金されることは、デジタルマネーのヘビーユーザーほど大きなメリットといえます。この場合には、従業員の満足度向上にもよい影響があるでしょう。

また、特定の求職者にとっては、デジタル給与は魅力的なポイントとなる可能性もあり、人材確保の幅を広げるきっかけとなり得ます。

業務の効率化

デジタル給与を全従業員に導入できるようになれば、業務の効率化に繋がる可能性があります。現状、銀行窓口で給与の振込み等を行っている会社であれば特に効果が期待されます。

給与の締日と支払日の都合上、給与システムを導入していても全銀システムを活用できず、給与振込を自動で行えないケースもあるでしょう。デジタル給与の導入によって、給与システムがどのように改修されるかはまだ明らかではありません。しかし、デジタル給与の導入によって、送金スピードが上がれば、短期の給与決済が可能となる可能性があります。この場合には、給与業務の大幅な効率化といえるでしょう。

振込手数料の削減

一般的に、振込手数料については銀行よりも資金移動業者のほうが低額となっています。給与の支払いは毎月発生しますので、振込手数料を低く抑えられればコストの大きな削減となり得ます。デジタル給与導入時に、各業者の手数料を確認し検討しましょう。

外国人労働者等の人材確保

デジタル給与は、日本での銀行口座の開設が困難な外国人労働者に対する給与の支払い手段として有用となる可能性があります。この場合には、外国人労働者等の人材確保に有効な一手として活用できるでしょう。ただし、デジタル払いの口座残高には上限100万円という規制があります。

これを超える額を振込むには、別途銀行口座への対応が必要となりますので、銀行口座の開設が完全に不要というわけではない点に注意しましょう。制度を十分理解した上で活用を進める必要があります。

デジタル給与を導入するデメリット

デジタル給与を導入するにはメリットだけでなく、デメリットも理解した上で導入の可否を決定しましょう。デジタル給与導入のデメリットについて解説していきます。

運用コストや従業員の負担増加

デジタル給与は選択肢の1つです。従業員の希望がそれぞれ異なり、デジタル払いと従前の銀行口座振込みを併用して運用することになれば、業務負担や運用コストの増加に繋がります。

また、給与振込の上限額を超える金額を振込む場合には、デジタル払い希望者でも銀行口座振込が必要となりますので、銀行対応も可能な体制は継続していく必要があります。また、従業員側の負担が増加する可能性もあります。

デジタル給与に利用できるのは厚生労働省の指定を受けた業者口座だけですので、従業員が利用しているキャッシュレス決済サービスと異なることもあり得ます。このような場合にデジタル給与を選択するには、新たに指定の資金移動業社の口座を開設する負担が発生します。

セキュリティ面のリスク

デジタル給与では、銀行口座ではなく資金移動業者が支払先となります。そのため、資金移動業者に個人情報を連携させる必要があり、従来の銀行口座振込よりもセキュリティ面でのリスクは高まるおそれがあります。また、受け取る従業員側もスマートフォンのセキュリティ対策を見直すべきでしょう。

セキュリティ対策を行っていても、従業員によってはデジタルマネーに対しての根深い不信感が払拭しきれないこともあります。デジタル給与について、社会全体のニーズが高まっていたとしても、社内のニーズが高まっているとは限りません。デジタル給与を導入する場合には、事前に社内リサーチでニーズを確認してから導入すべきでしょう。

資金移動業者の破綻リスク

デジタル給与であっても、賃金である以上、現金払いや銀行口座振込みと同程度の安全性や確実性が必要と考えられます。銀行等が破綻した場合には、預金保護制度により元本1000万円までの保証がありますが、この制度に資金移動業者は含まれません。

厚生労働省が指定する指定資金移動業者が破綻した場合には、保証機関が弁済する仕組みとなっています。具体的な対応については、選択する業者の資料等で保証内容を確認した上で導入するべきでしょう。

給与のデジタル払いをするには労働者の同意が必要

給与を受け取るのは従業員です。従業員の意思を無視して給与をデジタル払いとすることは認められていません。デジタル給与を導入する際には従業員の同意を得ましょう。具体的な対応を以降で解説していきます。

労使協定の締結

通達により、給与のデジタルマネー払いの導入については、労使間で協定を締結する必要があるとされました。この労使協定に必要な記載事項は以下の通りです。

• ①口座振込み等の対象となる労働者の範囲
• ②口座振込み等の対象となる賃金の範囲およびその金額
• ③取扱指定資金移動業者の範囲
• ④口座振込等の実施開始時期

労使協定は導入時だけ必要になるのではなく、協定書の有効期間毎に更新し、適切に運用しましょう。

労働者に対する説明

従業員の同意を得るにあたっては、デジタル給与の支払いについて必要な事項を説明することが求められています。デジタルマネー払いの強制は違法ですので、あくまでも選択肢の1つとして提示することが必要です。

もし、同意なくデジタルマネー払いを強制した場合、従業員から申告があれば、労働基準監督署の調査対象となる可能性もあります。また、選択肢に関して、デジタルマネー以外にも金融機関等の口座への支払いも併せて選択できるようにしなければならないとされています。

現金払いか、会社指定のデジタルマネーか、といった半ば強制的な制度とならないよう配慮しましょう。

給与のデジタル払いの導入のために必要な準備

従業員の同意が得られたら、デジタル給与の導入に向けて運用準備が必要となります。従業員の人数規模にもよりますが、準備にはある程度まとまった時間が必要となります。必要な準備について以降で解説していきます。

就業規則(給与規定)の改定

給与のデジタル払いは、就業規則の絶対的必要記載事項である「賃金の支払い方法」にあたります。デジタル給与導入には就業規則の改定が必要不可欠となりますので、対応漏れとならないよう注意しましょう。

デジタル給与制度を採用する場合は、デジタルマネー払いだけでなく、銀行口座等への振込も選択肢として明示する必要があります。いずれかまたは両方の口座への振込みも給与支払い方法として規定するようにしましょう。就業規則の改定については、弁護士へ相談した上で行うことをおすすめします。

給与システムの対応

給与システムを導入している場合には、システムがデジタルマネー払いに対応しているのか確認が必要です。非対応や未改修の場合には、他のシステムを検討することも必要となります。

その場合には、新しいシステムへの移行期間等も必要となりますので、システム対応の可否については、できるだけ早い段階で確認しておくべきでしょう。給与システムがデジタルマネー払いに対応しているのであれば、選択した指定資金移動業者と連携するための手続き等を進めましょう。

労働者の情報収集・管理

デジタル給与を導入するには、個々の従業員へ希望確認を行い、希望する従業員には同意書やデジタルマネー口座の情報を提出してもらう必要があります。会社はこれらの情報を収集し、適切に管理しなければなりません。情報管理のルールも策定しておくとよいでしょう。扱う個人情報が増えることになりますので、管理者を選定するなど、体制の見直しをしておくと安心です。

給与のデジタル化への対応でお困りの際は、弁護士法人ALGにご相談ください。

デジタル給与の導入は、給与システムの導入だけでは不十分です。労働基準法に定められた賃金支払い原則の例外対応ですので、法的にも制度整備が必要です。様々なメリットが取り沙汰される一方で、導入にあたっては綿密な下準備が必要となります。

正しく制度設計するには法律を正確に把握することが大切です。給与のデジタル化対応で不明点や疑問点があれば弁護士へご相談下さい。弁護士法人ALGでは、労働法を熟知した弁護士が在籍していますので、日々、様々な労働相談に対応しています。全国展開で対応していますので、安心してご相談頂けます。お困りごとがございましたら。まずはお気軽にご連絡ください。