配置転換が違法・無効と判断される基準とは？法的リスクや対策を解説

「上司から異動を命じられたら必ず従わなければならない」と一概にはいえないのが、今の日本の法制度です。

会社には人事権が認められる一方で、就業規則や雇用契約の内容、配置転換の必要性・目的、労働者に生じる不利益の程度などによっては、配置転換命令が違法又は無効と判断される場合があります。

労働者の権利が重視される現在でも、会社には一定の範囲で配置転換を命じる権限が認められます。
ただし、その行使には就業規則や雇用契約上の根拠が必要であり、業務上の必要性や労働者への不利益に対する配慮を欠く場合には、違法又は無効と判断される可能性があります。

特に北海道では、札幌市内の異動に比べて、道内の他地域への配置転換が住居や通勤手段、家族の生活環境に与える影響が大きくなる場合があります。

そのため、勤務地変更を伴う配置転換では、一般的な法的基準に加え、地域的な事情も踏まえて不利益の程度を丁寧に検討することが重要です。

このページでは、配置転換命令が違法又は無効と判断される主な場面や、会社側が負う法的リスク、実務上の対応策などについて解説します。

配置転換とは？

配置転換とは、同じ企業や組織内で職務内容、職位、勤務地などを長期間にわたって変更することをいいます。人事異動の一つです。

日本の企業では、正社員など無期雇用社員については、仕事内容や所属部署を特定せずに雇用し、様々な経験を積ませて人材育成したり、経営状況に応じて人員調整したりすることを目的に配置転換が行われることが通例です。

会社が人事権の行使として社員の仕事内容や勤務地などを決定、変更する権限のことを「配置転換命令権」といいます。

会社に配置転換命令権が有効に認められる場合は、個々の社員の同意なしに部署異動や転勤などを命じることができ、社員は基本的に拒否することができません。

配置転換を行う目的

配置転換の目的は会社ごとに様々ですが、以下のような目的をもとに行われることが多いです。

• 適材適所の人員配置による生産性の向上
• 事業変化への対応（部署新設や成長事業など）
• 個人のスキルアップによるパフォーマンスの向上
• 組織を活性化して改善・発展を図る
• 管理職や経営幹部候補としての育成
• ジェネラリストの育成
• 個人の離職の防止

配置転換は個人の成長だけでなく、会社全体の活性化にも有効です。

社員の希望や能力に適した人員配置は、能力やモチベーションの向上、生産性の向上につながる可能性があります。また、人材の流動によって組織の活性化が図られ、幅広い業務に対応できる人材の育成につながることもあります。

配置転換が違法・無効と判断される基準とは？

裁判例では、配置転換命令の有効性は、労働契約上の根拠の有無や、命令の目的・必要性、労働者に生じる不利益の程度などを踏まえて判断されています。

実務上は、以下のような事情がある場合に、違法又は無効と判断される可能性があります。

• ①就業規則に明記されていない
• ②配置転換が権利濫用に当たる
• ③専門職として雇ったのに他の職種に転換する

以下でそれぞれの基準について詳しく見ていきましょう。

就業規則に明記されていない

配置転換命令は、労働契約をもとに行使されることが求められます。

具体的には、就業規則や雇用契約書などに「会社は業務上の都合により職種や勤務地の変更を命じることができる」旨の定めが設けられているならば、その規定を裏付けとして配置転換を行うことができます。

一方、就業規則や雇用契約書などに配置転換に関する定めがない場合には、会社に配置転換命令権が認められないとして、当該命令が無効と判断される可能性があります。

もっとも、就業規則に配置転換の定めがあったとしても、雇用契約により社員との間で職種や勤務地を限定する特別な合意をした場合は、本人の同意がない限り、採用時に決めた職種や地域以外の配置転換は認められず無効となります。

配置転換が権利濫用にあたる

配置転換命令権が労働契約上裏付けられていたとしても、社員の個別事情に応じて権利の濫用にあたると判断された場合は、その配置転換命令は無効となります。

裁判になった場合は、以下の４つの観点から配置転換命令が権利濫用にあたるか否かが検討されます。

• ①業務上の必要性がない
• ②不当な動機・目的がある
• ③従業員に著しい不利益を与える
• ④人員の選択が合理的でない

順を追って見ていきましょう。

業務上の必要性がない

業務上の必要性がないにもかかわらず行われた配置転換命令は、権利の濫用として無効と評価される可能性が高いです。なお、ここでいう業務上の必要性とは、「この社員を配置転換させないと業務を処理できない、他の社員では代替できない」というほどの高度の必要性までは要求されません。

以下のように、会社の合理的運営にとってメリットがあるといえる程度の理由があれば、裁判でも業務上の必要性があると広く認められる傾向にあります。

• 社内の労働力の適正配置
• 業務効率化
• 社員の育成
• 業績悪化時の雇用の維持
• 新規事業展開
• 経営上の課題解決
• 定期的な人事異動

不当な動機・目的がある

社員に対する嫌がらせや仕返し、社員が自ら退職するよう追い込むなど不当な動機や目的により発令された配置転換命令は、権利の濫用として無効と判断される可能性が高いです。

不当な動機・目的にあたる例として、以下が挙げられます。

• 退職させる目的で社員の職務経歴に不釣り合いな仕事をさせる
• 退職勧奨に応じない社員への嫌がらせを目的とした配置転換
• 会社の経営方針に反対する社員を遠方に転勤させる
• 内部通報した社員に対する制裁としての配置転換
• 法律に違反する配置転換（不当労働行為、国籍・社会的身分・信条・性別・結婚・妊娠出産を理由とする差別的な配置転換、公益通報者への不利益取扱いなど）

従業員に著しい不利益が生じる

配置転換により社員に「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」を与える場合は、権利の濫用として無効と判断される可能性が高いです。

裁判所は、単身赴任や子供の転校、保育園の送迎に支障が生じたりする程度であれば、通常甘受すべきと判断する傾向にあります。一方、病気の家族の看病や介護の継続ができなくなる場合は、著しい不利益を与えるとして無効と判断する裁判例が多いです。

また、例えば北海道では、道内異動であっても移動距離が長く、自家用車通勤が前提となる地域や、冬季の積雪・路面状況によって通勤や家族の送迎負担が大きくなる地域もあります。

このような事情は、それ自体で直ちに配置転換を無効にするものではありませんが、労働者に生じる不利益の程度を判断する際の一事情として考慮され得ます。

配置転換命令が無効となる可能性が高いケースとして、以下が挙げられます。

• 社員が一人で複数人の家族を介護している
• 妻が妊娠中や出産して間もない
• 持病のある社員をその持病を悪化させるような仕事に就かせる
• 子供が病気で専門的な治療の必要性から転院が不可能
• 育児中であるため夜勤が困難な社員を夜勤させる
• 社員の専門性と大きく異なる職種への配置転換

人員の選択が合理的でない

配置転換の対象者として当該社員を選ぶことに合理的な理由が乏しい場合には、配置転換命令が権利濫用として無効と判断される可能性があります。

例えば、思想・信条等を理由とする不合理な人選や、特定の社員に対する私的な感情にもとづく人選は、違法と評価されるおそれがあります。

専門職として雇ったのに他の職種に配置転換する

就業規則や雇用契約などにより、職務内容を限定する特別の合意があると認められれば、原則として他の職種への配置転換を命じることはできないと判断されます。

また、入社時に職種が限定されていなかったとしても、以下のような特殊な資格や技能をもつ者については職種の限定があると見るのが通例です。

• 医師
• 弁護士
• 看護師
• 公認会計士
• 税理士
• ボイラー技士など

職種を限定して採用した社員を、社員本人の同意なしに別の職種へ配置転換することは、権利濫用として無効となる可能性が高いため注意が必要です。

仕事ができないことを理由とする配置転換は違法か？

能力不足の社員を職種の異なる部署に異動させることは、新たな適性を見極めるのに有効です。
そのため、「仕事ができない」という理由で配置転換を行う会社は多いです。

ただし、配置転換の目的が正当でない場合は違法となるおそれがあります。
例えば、営業職で力を発揮できないのであれば事務職に転換するなど、本来の能力の発揮が期待できる部署などへの配置転換は、業務上の必要性ありとして有効となる可能性が高いです。

これに対し、社員の適性を見極めるためではなく、ただ仕事ができないことへの嫌悪感や社員が自ら辞めるよう導くなど不当な動機・目的により配置転換を行った場合には、権利の濫用として無効と評価される見込みが高くなります。

違法な配置転換を行った場合のリスク

違法な配置転換を行った場合は、会社に以下のリスクがあります。

• ①社員から配置転換の無効を主張される
• ②損害賠償を請求される

従業員から配置転換の無効を主張される

会社が違法な配置転換を行うと、社員から配置転換は無効であるから元の配置へ戻すよう主張される可能性があります。

万が一社員が労働審判や裁判などを起こして、裁判所より配置転換は無効と判断されると、当該社員を元の部署や勤務地に戻す必要があるため、現場が混乱して他の社員の業務負担が増えるおそれがあります。

また、違法な配置転換によって社員が働けない状態が長く続き、かつ給与も受け取っていないような場合は、この未払い給与（バックペイ）も遡って支払わなければいけなくなるリスクもあります。

損害賠償を請求される

会社は労働契約にもとづく人事権を持っているため、単に社員が希望していない配置転換であるという理由だけでは、配置転換が無効となったり、パワーハラスメント（パワハラ）にあたると評価されたりすることはありません。

ただし、社員へのいじめや嫌がらせ、報復、退職強要など合理性のない配置転換命令が行われたときは、社員から慰謝料などの損害賠償金を請求されるおそれがあります。

違法な配置転換とならないための対策

会社が行う配置転換は労働契約上の根拠がない場合、もしくは権利濫用にあたる場合は違法・無効となります。

配置転換が違法と評価されないように、まずは就業規則や雇用契約書などに「配置転換を命じることができる」旨の定めが設けられているかチェックすることが必要です。

また、配置転換命令権についての規定があったとしても、社員の個人的な事情により配置転換命令が権利の濫用だと評価されないよう、以下の点を考慮して、配置転換が有効に行えるかどうか検討することも求められます。

• 配置転換を行う業務上の必要性があるか？
• 配置転換が不当な動機・目的によるものと判断される可能性はないか？ （個人的な嫌がらせや退職強要は×）
• 配置転換によって社員に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与えないか？

従業員が配置転換を拒否した場合の対処法

社員から配置転換を拒否された場合の対処法として、以下が挙げられます。

• 個人的な事情を確認し十分に説明する まず社員の私生活を含めた状況を確認します。
  育児や介護中等であれば配置転換により重大な支障が生じる場合もあります。その上で配置転換の理由や異動先の業務内容などを説明したり、社員の状況に応じた対処法を示して理解を得るよう努めましょう。
• 待遇面を改善する 配置転換を拒否する理由に待遇面が含まれている場合には、待遇面を改善することも有効です。基本給アップや手当の支給、転勤を伴う場合は帰省費用の一部負担、社宅の提供などを検討し不利益を減らすよう努めることが必要です。 特に北海道では、転居を伴う配置転換や冬季の長距離通勤が現実的な負担となる場合もあるため、社宅や住宅手当だけでなく、帰省費用、交通費、通勤手段の確保に関する配慮を検討することも考えられます。
• 懲戒処分を検討する 配置転換の拒否に正当な理由が認められず、かつ当該配置転換命令自体が有効であるといえる場合には、就業規則の定めを踏まえて業務命令違反として懲戒処分を検討する余地があります。ただし、配置転換命令の有効性や拒否の経緯を十分に確認しないまま懲戒処分を行うと、処分自体が無効となったり、紛争に発展したりするおそれがあるため、慎重な判断が必要です。

配置転換命令が違法であるとみなされた裁判例

事件の概要(令元（ワ）28051号　東京地方裁判所　令和 3年11月９日判決)

医療関係の営業職の経験豊富な社員Xが、医薬品開発の受託を行う会社Yに営業の経験を買われて入社したものの、勤務態度や成績不振を理由として営業職から監査室に異動するよう命令を受けました。

社員Xはこれを不服として、Yが行った監査室への配置転換は権利の濫用であり違法であるとして、損害賠償を求めて提訴しました。

裁判所の判断

裁判所は以下を理由に、社員Xを営業から監査室へ異動させる業務上の必要性はなかったとして、本件配転命令を違法として、会社Yと代表者に対して慰謝料等合計110万円の支払いを命じました。

• Ｘは営業一筋でキャリアを積み重ね、Ｙにも医薬品や医療機器の営業としての腕や経験を買われて好待遇で採用された。
• Xが査定面談のために提出した資料には、Xが医薬品治験関連の営業で毎期相当高額な案件の受注をしていたことが記載され、これが事実と異なることがうかがえる資料がない。
• Xは監査業務を行った経験がなく、会社が定める監査担当者の要件を満たしておらず、さらに営業担当から外されてわずか半年後に監査室への異動を命じられている。
• YがXの勤務態度や成績不良について注意・指導したことがうかがえる証拠がない。

ポイント・解説

裁判所は、大学卒業後ずっと営業一筋でキャリアを積み重ねてきた社員を、勤務態度や成績不振を理由に監査業務に配置転換したことは、業務上の必要性がなく権利の濫用にあたり無効と判断しています。

このように、特定の職種での経験や専門性を前提に就労してきた労働者に対し、その経歴や適性とかけ離れた職種への異動を命じる場合には、業務上の必要性や本人に生じる不利益の大きさが厳しく検討される傾向があります。

経験職で採用した社員に配置転換を行う場合は、これまでのキャリアを活かせる配置転換なのかどうか検討することが必要です。また、配置転換が必要な事情や待遇の配慮などについて説明して、本人の理解を得ることも求められます。

なお、本裁判例では不当な配置転換だけでなく、会社側の対応について複数の不法行為が認定されており、企業法務の観点からも非常に注意が必要です。

例えば、社長からのメールに即座に返信しなかった社員に対して、感情的に業務用の社用スマートフォンを取り上げた行為について、合理的な目的や必要性のない権利の濫用として違法と判断されました。

また、事前の目標設定や適正な評価手続を行わず、社員からの異議にも対応せずに一方的に行った給与（年俸）の減額についても、年俸額決定権限の濫用にあたり違法かつ無効と認定されています。

このように、経営層の感情的な対応や適正な手続を欠いた人事施策は、重大な労使トラブルに発展しやすく、後に多額の損害賠償を命じられるなど企業にとって大きなリスクとなります。

経験者採用の社員に対する配置転換や、成績不振を理由とした給与改定・問題社員への対応を実施する際は、法的リスクを踏まえて慎重に進める必要があります。

従業員とのトラブルを避けるためにも、人事労務の専門家である弁護士にご相談ください。

会社が行う社員の配置転換は、労働契約上の根拠がない場合または権利濫用にあたる場合は違法・無効となります。無効となった場合に会社側が受けるペナルティは大きいため、配置転換は慎重に進めることが必要です。

社員とのトラブルを避けるためにも、「この配置転換は違法ではないか？」と少しでも疑問を抱かれた場合は、あらかじめ弁護士に相談することをお勧めします。

弁護士法人ALGには、企業の労働問題に関する豊富な実績を有する弁護士が在籍しています。
社員の個人的な状況を踏まえて、配置転換を有効に行う方法についてご提案させて頂きますので、ぜひお気軽にご相談ください。