育児介護休業法改正のポイント

2022年4月に育児介護休業法の改正がありました。非常に複雑な内容であるため、対応が遅れている企業も多いことでしょう。昨今では、共働き家庭の増加や少子高齢化の進行に伴い、仕事と家庭の両立は喫緊の課題となっています。

育児や介護があっても働ける環境を整えておかなければ、優秀な人材を確保し定着させることがさらに難しくなっていくのは明らかです。2025年にも、育児介護休業法の改正が順次施行される予定ですので、まずは、大きな改正であった2022年の制度をしっかり理解し、環境整備を進めましょう。本稿では、改正内容や、会社が行うべき対応について解説していきます。

育児介護休業法とはどんな法律？改正された目的は？

育児介護休業法とは、育児や介護を行っていても仕事を辞めることなく、家庭と両立することを目的として制定された法律です。育児・介護というと女性に適用される法律と考えられがちですが、法定上は、男女ともに取得が可能です。

性別にかかわらず活用できる制度ではありますが、特に育児休業については男女の取得率の差が大きく、その解消がなかなか進みませんでした。そのため、男性の育児参加や育児休業取得率向上を主な目的として、新たな制度の創設を含めた改正が行われました。

【2022年4月～】育児介護休業法改正のポイント

育児介護休業法の改正は2022年4月から段階的に行われています。まず、4月に以下の内容が実施されました。

• 「雇用環境整備」と「個別の周知・意向確認」の措置が義務化
• 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

また、同年10月に以下の内容が実施されています。

• 出生時育児休業の創設
• 育児休業の分割取得

さらに、令和5年4月には、公表の義務化が行われています。

• 育児休業取得状況の公表の義務化

改定内容について、大きなものから以下で解説していきます。

男性の育児休業取得促進のための「出生時育休制度」の創設

男性の育児休業取得促進を目的として、新たな育児休業制度が創設されました。法律では「出生時育児休業」とされていますが、一般的には産後パパ育休と呼ばれています。出生時育児休業は通常の育児休業とは取得期間が異なります。

妊産婦の産後休業にあたる、子の出生後8週間以内の期間に限定して取得できる休業となっており、通常の育児休業とは別に取得できます。取得できる日数の上限は4週間分となっていますが、上限の範囲内であれば、2回まで分割取得が可能です。

妻子の退院時期や里帰りの時期など、タイミングを分けて取得できます。また、この制度についても法定上、男性に限定されていませんので、養子縁組などの場合には女性も取得することができます。

「雇用環境整備」と「個別の周知・意向確認」が事業主の義務に

育児休業の対象者がスムーズに申し出できる環境整備が義務化されました。具体的には、以下の4点から1つ以上の措置を講じる必要があります。

• 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
• 育児休業・産後パパ育休に関する相談窓口設置
• 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
• 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育休取得促進に関する方針の周知

また、申し出た従業員には個別に制度を説明（個別周知）し、育休等を取得するかどうか確認することも義務づけられています。周知事項は以下の通りです。

• 育児休業・産後パパ育休に関する制度
• 育児休業・産後パパ育休の申出先
• 育児休業給付に関すること
• 従業員が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取扱い

従来の育児休業が2回まで分割取得可能に

産後パパ育休だけでなく、従来の育児休業制度についても分割取得が可能となりました。改正前の育児休業は、子が1歳になるまでの1度限りの制度でした。2022年の法改正では、子が1歳になるまで2回に分けて取得できる制度に改定されています。

これは産後パパ育休を取得した場合にも、育児休業の分割取得が可能です。つまり、産後パパ育休を含めると最大4回に分割して育休等を取得できるようになりました。核家族化が進んだことで、育児は妻が負担するのではなく夫婦で分担するものとなっています。

分割取得は会社側にとっては管理が煩雑になるデメリットもありますが、社会情勢を踏まえれば、育休の分割取得を推進する会社は企業イメージの向上にも繋がります。分割取得についても説明の上、取得に応じられる体制作りを進めましょう。

パートなど有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件が緩和

有期雇用労働者について、改正前は「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件が必要とされていました。しかし、法改正によってこの要件が撤廃され、取得要件が緩和されることとなりました。対象者の確認時には注意しましょう。

ただし、新たに労使協定を締結することによって、従前通りの要件として対応することも可能です。社内状況を踏まえて、要件緩和の対応について検討する必要があるでしょう。

事業主に「育児休業取得状況」の公表を義務付け

従業員数1000人超の会社については、育児休業等の取得状況を年1回公表することが義務づけられました。公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」となっています。

公表方法としては、自社のホームページへの掲載や、厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」での公表が推奨されています。また、法改正によって、2025年4月からは、公表義務が従業員数300人超の会社にまで拡大することが予定されています。対象となる会社は早めにデータ収集を行っておいた方がよいでしょう。

育児介護休業法の改正で企業に求められる対応

法改正によって、会社にはどのような対応が求められているでしょうか。実務の面から解説していきます。

就業規則の見直し

出生時育児休業といった新たな制度創設や従前の制度内容の変更が発生しています。就業規則の内容も法改正の内容に沿ったものに改定する必要があります。ただし、育児介護休業法は非常に複雑な制度ですので、この内容を独自に規定するのは容易ではありません。

規定内容が法律を下回ったり、育児休業給付金等に影響するようなものとなってしまうと、従業員への不利益に繋がるおそれもあります。その場合にはトラブルに繋がることにもなりますので、就業規則の改定は弁護士へ相談しながら行うことをおすすめします。

制度の説明と取得の意向確認

制度説明については面談もしくは書面交付が原則となっています。状況に応じてオンライン面談等を検討してもよいでしょう。従業員が希望する場合には、FAXや電子メール等も可能となっています。いずれにしても、制度説明の資料を準備しておくべきでしょう。

制度説明等では、育休等の取得を控えさせるような発言とならないよう注意が必要です。「男性で育休をとる人はほとんどいない」や「長期間は困る」などの発言はハラスメントにも繋がるおそれがあります。不用意な発言が起こらないよう、説明を複数人で行うことを検討してもよいでしょう。

研修の実施や相談窓口の設置

雇用環境整備では研修の実施や相談窓口の設置を導入する会社も多くなっています。研修を行う場合には、全従業員とすることが理想的ではありますが、体制上難しいことも十分考えられます。

研修は管理職のみとすることも可能ですので、会社の状況にあわせて導入しましょう。また、相談窓口の設置は人事や総務が担当することが多くなっていますが、就業規則や社内通達などで明確に周知するようにしましょう。

事業主の義務を怠った場合のペナルティは？

育児介護休業は法律で定められた制度です。これらの制度を導入せず、義務を怠った場合には法律違反となってしまいます。育児介護休業法に明確な罰則が定められているわけではありませんが、ペナルティはあります。これらの義務を怠った場合には、労働局からの指導等の対象となり得るでしょう。

また、指導等を受けたあとも改善しないなどがあれば、企業名を公表されることになります。育児や介護の両立支援を行わない会社として社会に認識されることになれば、大きなダメージに繋がることになります。弁護士へ相談しながら適切な制度導入を進めるようにしましょう。

育児介護休業法に伴う対応で不明点があれば弁護士にご相談下さい。

育児や介護による離職は会社にとって大きな損失です。優秀な人材の離職を防ぐためにも、家庭と仕事の両立は不可欠な制度といえるでしょう。しかし、育児介護休業法は非常に複雑な法律です。内容を正しく理解し、社内の環境を整備することは簡単ではありません。

対応を間違えれば従業員とのトラブルになるおそれもあります。しかし、制度を正しく導入できれば会社のイメージアップに繋がり、採用に良い影響を与えられ可能性もあるでしょう。

育児介護休業法に関する準備や対応に不明点があれば、弁護士へご相談下さい。弁護士法人ALGでは労務に詳しい弁護士が多数在籍しておりますので、就業規則の改定や社内制度の整備など幅広く対応しております。少しでもお困りごとがあれば、まずはお気軽にご相談下さい。