従業員を今すぐ解雇できる？即日解雇する場合に会社がおさえておくべき注意点

問題社員の存在は会社経営にも悪影響を与えるため、即日で解雇できないか？と悩まれている経営者の方は少なくないかもしれません。

条文上は、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払えば、社員を即日解雇することが可能なように見えます。ただし、会社が即日解雇するにあたって注意すべき点は解雇予告手当だけではありません。

日本では解雇制限が厳しく、解雇するには正当な理由が必要とされています。
下手に社員の解雇に踏み切ると不当解雇として訴えられるリスクがあります。

そこで、このページでは、そもそも社員を今すぐ解雇できるのか、即日解雇する場合に会社が押さえておくべき注意点などについて解説していきます。

従業員を今すぐ解雇することはできる？

「正当な理由なく無断欠勤を続ける社員」や「職場内で繰り返しセクハラを行う社員」など、懲戒解雇になってもおかしくないように見える悪質な行動を起こす社員は少なからず存在します。

このような問題社員を放置すると、周囲のモチベーションを下げ、会社運営にもダメージを与えるため、会社としては今すぐ解雇したいと思われることでしょう。

ただし、社員に問題行動があったとしても、いきなり即日で解雇することはできません。
日本では解雇規制が厳しく、解雇が認められるためには一定の要件をクリアする必要があります。

具体的にどのような要件をクリアする必要があるのか、以下で見ていきましょう。

解雇の合理性・社会的相当性が必要

即日解雇は大きく、普通解雇と懲戒解雇に分けられます。

• ①普通解雇：能力不足や協調性の欠如、私傷病による労務不能、経営上の必要性などを理由に行う解雇
• ②懲戒解雇：就業規則などの懲戒事由にあたることを理由に、懲戒処分として行う解雇

いずれの解雇でも、即日解雇が有効とされるには、「解雇の合理性と社会的相当性」を満たす必要があります（労契法16条）。

実際には、就業規則の解雇事由にあたるか、解雇に値するほど悪質な行為であるか、正当な解雇手続きをとったか、会社として改善のチャンスを与えたかなどの観点から裁判所によってジャッジされます。

例えば、能力不足を理由とする解雇が正当とされるには、十分な指導を行う、異動させる、別の仕事を与えるなど様々な工夫を凝らしたが、それでも改善されないという事情が必要です。なお、懲戒解雇は転職で不利になるなど社員に与えるダメージが大きいため、その有効性はより厳しく判断されます。

原則解雇予告手当の支払いが必要

社員を解雇するときは、30日前に予告することが労基法で義務付けられています。

ただし、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払えば、予告なく解雇を言い渡した当日に解雇することができます（労基法20条1項）。この解雇方法を即日解雇といいます。

原則、会社が社員を即日解雇したいときは、たとえ懲戒解雇のケースであっても、平均賃金の30日分以上に相当するお金を社員に対して支払わなければなりません。

なお、解雇予告期間は、平均賃金を支払うことで短縮することが可能です。
たとえば、30日前に予告すべきところを20日前に通知した場合、残りの10日分の平均賃金を支払えば即日解雇が可能になります（同条2項）。

即日解雇の解雇予告手当が不要となるケースもある

しかし、例外として即日解雇の解雇予告手当の支払いが不要となるケースもあります。
それが「解雇予告の適用除外」と「労働基準監督署による除外認定」です。

以下で詳しく見ていきましょう。

解雇予告の適用除外

以下のケースにあたる場合は解雇予告に関する規定が適用除外となるため、例外として即日解雇であっても、解雇予告手当の支払い義務がありません（労基法21条）。

• 日雇いの社員で入社後1ヶ月以内に解雇する場合
• 試用期間中の社員で入社後14日以内に解雇する場合
• 2ヶ月以内の期間を定めて雇用される社員を所定の期間内に解雇する場合
• 季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて雇用される社員を所定の期間内に解雇する場合

これらの者は社員としての身分が安定していないため、解雇予告または予告手当の支払いは必要ないとされています。

ただし、試用期間中の社員でも試用期間が14日を超えている場合や、短期間の有期雇用契約を結んでいる者が当該期間を超えて働いている場合には、解雇予告または予告手当の支払いが必要となります。

労働基準監督署の除外認定

即日解雇の場合でも、労働基準監督署の認定を受ければ、解雇予告手当の支払いが不要となります。
これを「除外認定」といいます。

除外認定の対象となる解雇理由の例として、以下が挙げられます。

• 横領や窃盗、傷害など刑法犯に当たる行為をした場合
• 賭博、風紀の乱れなどにより職場規律を乱し、他の社員に悪影響を与える場合
• 入社時に採用条件の要素となる重大な経歴を詐称した場合
• 2週間以上正当な理由なく無断欠勤を続けて、出勤の督促に応じない場合
• 遅刻や欠勤が多く、数回にわたって注意をうけても改めない場合など

除外認定に対象となる解雇事由は、必ずしも就業規則上の懲戒解雇事由と一致しません。
犯罪行為を行って会社の秩序を乱したり、無断欠勤を長期に続けたりするなど、雇用を継続し難い悪質性の強いケースに限定されます。

実際の認定にあたっては、社員の地位や職責、勤務年数などを踏まえて総合的に判断されます。

即日解雇をする際の基本的な流れ

即日解雇による普通解雇を行う場合は、以下が基本的な手順となります。

（普通解雇）

• ①普通解雇の方針を経営陣や本人の直属の上司に伝えて共有する
• ②解雇理由をまとめた書面を作成する
• ③解雇通知書を作成する
• ④解雇する社員を別室に呼び出して解雇することとその理由を伝える
• ⑤社内で解雇を公表する

一方、即日解雇による懲戒解雇の基本的な手順は次のとおりです。

（懲戒解雇）

• ①就業規則の内容を確認する
• ②本人に弁明の機会を与える
• ③懲戒解雇の方針を経営陣や本人の直属の上司にも伝えて共有する
• ④解雇通知書を作成する
• ⑤解雇する社員を別室に呼び出して解雇することとその理由を伝える
• ⑥社内で解雇を公表する

社員から不当解雇であると訴えられないようにするには、具体的な解雇理由を主張することが重要です。
また、社内通知はプライバシーの観点から解雇理由の悪質性が高く、社内にも影響を及ぼした場合に限定すべきでしょう。

即日解雇する場合に会社がおさえておくべき注意点

即日解雇する場合に会社がおさえておくべき注意点として、以下が挙げられます。

• ①解雇通知書は書面で交付する
• ②解雇理由証明書を請求されたら速やかに交付する
• ③業務の引継ぎは早めに済ませておく
• ④法律上の解雇禁止期間にも注意

解雇通知書は書面で交付する

解雇通知書とは、会社から解雇を言い渡すときに社員に交付する書面をいいます。解雇通知書には会社からの解雇の意思表示をはっきりと示すという役目があります。解雇日や解雇理由を書くことが通例です。

解雇の通知方法については法律上のルールがないため、書面ではなく口頭で通知することも可能です。
しかし、口頭で解雇を通知すると、解雇通知があったのか、いつ通知が行われたのかなどを巡って争いとなるリスクがあります。

明確に解雇の意思表示を示したことを証明するために、解雇通知書を作成して手渡しで交付しましょう。
郵送で渡す方法もありますが、郵送だと社員から受領を拒否されたり、受領の証明が難しくなったりするおそれがあるため、できる限り避けましょう。

解雇理由証明書を請求されたら速やかに交付する

即日解雇すると、社員から「解雇理由証明書」の発行を求められる可能性があります。

解雇理由証明書とは、会社が解雇した社員（解雇予告をした社員）に対して交付する、解雇の理由を書いた書面をいいます。社員から請求があった場合は、速やかに交付しなければなりません（労基法22条）。
請求されたのに発行しない場合には、30万円以下の罰金が科されます。

解雇理由証明書は、仮に社員が解雇を不服として労働審判や裁判を起こした際の重要な証拠となるため、その点を考慮しながら、適切に記入することが重要です。また、解雇理由証明書には、社員が要求していない事項や秘密の記号などを書くことが禁止されているため注意しましょう。

業務の引継ぎは早めに済ませておく

即日解雇する場合、解雇の翌日から社員は出社しなくなるため、解雇を言い渡した後に業務の引継ぎを行うことができません。そのため、解雇を言い渡す前に業務の引継ぎを終わらせて、解雇の翌日から出社しなくなっても仕事に支障が生じないようあらかじめ準備しておくことが必要です。

例えば、普段から社員と面談して仕事内容を把握しておいたり、社員間で業務に関する情報やノウハウを共有しておいたりするなどの対策が求められます。

法律上の解雇禁止期間にも注意

解雇に正当な理由があっても、解雇できないケースがあります。
法律で禁止されている解雇禁止期間として以下が挙げられます。

• ①業務上の傷病により休業している期間とその後30日間
• ②産前産後の休業とその後30日間

ただし、①については休業開始後3年を超えた場合に平均賃金1200日分の打切補償を支払えば解雇が可能となります。また、天災事変などを理由に事業継続が不可能となった場合は、労基署の認定を受ければ解雇禁止期間でも解雇が可能です。

また、以下のように解雇そのものが法律で禁止されている場合があります。

• 労働組合活動を理由とする解雇
• 労基署への告発を理由とする解雇
• 性別、国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇
• 結婚・妊娠・出産したこと、育児・介護休業の申し出や取得を理由とする解雇
• 公益通報をしたことによる解雇　など

即日解雇する前に、法律上解雇できない要件に当たらないか検討することが必要です。

試用期間中であれば即日解雇は可能か？

試用期間中の社員を入社後14日以内に解雇する場合は、解雇予告手当の支払いは必要なく、即日解雇が可能です。ただし、これはあくまで解雇予告手当の問題です。

試用期間中の解雇は、本採用後の解雇よりも有効と認められるハードルが低い傾向にあります。
しかし、試用期間中でも労働契約は成立しているため、試用期間中に解雇するには正当な理由が求められます。単に社風に合わないという理由ではクビにできません。

裁判例でも、試用期間中の勤務状況などにより入社時には知り得なかった事情が発覚し、雇用継続が不適当であると判断されるような場合に解雇できると判示しています（最高裁判所大法廷　昭和48年12月12日判決）。

例えば、未経験採用の社員については、初めは仕事ができないのは当然であって、注意や指導を繰り返しても改善されず、能力不足が業務に支障を与えるような場合にのみ解雇を検討すべきといえます。

即日解雇が不当解雇とみなされた場合のリスク

裁判により即日解雇が不当解雇と判断されると、解雇はたちまち無効となってしまいます。
その場合に会社が受けるリスクとして以下が挙げられます。

• 社員の復職不当解雇・無効と判断されたということは、解雇ははじめからなかったことを意味します。
  現在も会社と解雇された社員との労働契約が存続していることになるため、社員を復職させ、賃金の支払いを再開する必要があります。
• バックペイの支払い社員との労働契約は継続していることになるため、解雇日以降の未払い給与（バックペイ）を支払う必要が生じます。裁判が長期にわたるなど紛争解決までに時間をかかればかかるほどバックペイの金額も大きくなります。
• 慰謝料の支払い不当解雇により精神的苦痛を与えたとして、慰謝料などの損害賠償金の支払い義務を負う可能性があります。

即日解雇の有効性について争われた裁判例

事件の概要(平28（ワ）22425号　東京地方裁判所　平成29年5月19日判決)

1年または6ヶ月の有期労働契約を更新し続け、約12年間、運送会社Yの契約社員として働いてきたXが、契約期間中に同僚に暴行を行ったことを理由に即日で懲戒解雇されたことについて、解雇は無効であると主張して訴えた事案です。

裁判所の判断

裁判所は以下を理由に、契約期間中の即日解雇を無効と判断しました。

• 懲戒解雇の事由となる「暴行」は、やむを得ない事由にあたる程度に悪質なものに限定されるべきである。
• 解雇理由となったXの暴行は、「Xが同僚と肩が偶然ぶつかった際、Xが同僚を突き放したところ、つめ寄ってきた同僚の胸倉を両手でつかむようにして1～2メートル後退させた」という態様であった。
• Xには暴行にあたる行動があり懲戒に相当する事由は認められるが、そのきっかけは偶然であり、暴行の態様や同僚に与えた苦痛、ケガや職場の平穏への影響の程度も重大ではなく、Xの反抗的な行動傾向や勤務態度があって、反省が不十分なことを考慮しても、契約満了を待たずに即日で懲戒解雇せざるをえない程の特別の重大な事由があるとは認められない。

ポイント・解説

裁判所は、暴行の事実は認定したものの、そのきっかけが偶然であったこと、暴行の状態も悪質とはいえないため、懲戒解雇されるほど特別な重大な事由は認められないとして、懲戒解雇を無効と判断しています。懲戒解雇は社員に与えるダメージの大きさから、その有効性は厳しく判断される傾向にあり、本件もこのような事例の一例となります。

また、本件では社員Xが懲戒解雇により有期労働契約中に突然失業したことや、転職において不利となる懲戒解雇処分を受けたこと、さらに58歳と高年齢であったことなども考慮されて、平均賃金2ヶ月分に相当する慰謝料請求も認められたという点も一見に値します。

即日解雇によるトラブルを防ぐために、労働問題に強い弁護士がアドバイスいたします。

解雇予告手当を支払わずに社員を即日解雇したいならば、労基署から除外認定を受ける必要があります。
ただし、除外認定を受けるためのハードルは決して低くありません。

また、仮に除外認定をもらえたとしても、それはあくまで労基署による決定です。
社員から不当解雇として労働審判や裁判などを起こされるリスクは残るため注意が必要です。

まずは社員を正当に解雇できるかどうか、労働関係法や裁判例などを踏まえて十分に検証することが重要です。弁護士法人ALGには労働問題に強い弁護士が多く在籍しています。

札幌をはじめ北海道全域の企業様からのご相談にも対応しております。
解雇の正当性の判断や、即日解雇によるトラブルの防止策などについてアドバイスすることが可能ですので、お気軽にご相談ください。