休職命令を強制できる？休職命令を拒否する従業員の対応方法

休職とは、従業員側に労働できないもしくは困難になるような事情が発生した際に、会社が一定期間、就労を免除または禁止する処分です。休職が必要とされる事情は様々ですが、就業規則に休職命令に該当する事由を規定しておくことが一般的です。

しかし、休職命令は従業員にとって不利益が生じる可能性もあり、必ずしも望ましいといえるわけではありません。なかには、休職命令を拒否する従業員や、休職期間を短縮することを希望する従業員もいます。

そのような従業員に対して会社はどのように対応するべきでしょうか。
本稿では、休職命令を適切に実施するための方法について解説していきます。

従業員が休職命令を拒否する理由とは？

従業員が休職命令を拒否する理由はそれぞれ異なりますが、一般的には、休職に対してマイナスイメージを持っていることが原因と考えられます。

具体的には、休職することによって出世ができなくなる、問題社員として取り扱われる、評価が下がる、といった理由が多いでしょう。
また、休職期間中は無給となるケースが多いため、生活費の枯渇など経済的不安も考えられます。

従業員が休職を拒否する場合には、どのような理由があるのかヒアリングするようにしましょう。
拒否する理由に応じて対応策を検討することが可能となります。

会社は休職命令を強制することができるのか？

従業員に対して、会社は休職命令を強制できるでしょうか。
合理的な休職命令は業務命令にあたり、従業員が自由に拒否することはできません。適切な手順を踏むことで、拒否する従業員に対しても、業務命令として休職を実施することは可能です。

休職命令を出す目的とは

病気等により安定して働くことができない場合には、労働契約上の労務提供義務に反することになります。もし、不十分な就労が継続するようであれば、労働契約の不履行として解雇事由にもあたります。
しかし、安易な解雇は労使双方にとってよい方策とはいえません。解雇に至るプロセスとして何らかの措置が必要となるでしょう。

その措置の1つが、休職命令です。病気の場合であれば、一定期間休職し、心身の健康を回復したうえで就業の復帰を目指すことが休職命令の目的となります。

休職をもってしても状況が改善されない場合には、解雇を検討せざるを得ませんが、休職制度によって解雇を猶予し、復職の可否を判断する機会を設けていた場合には、解雇の判断に合理性があると判断されやすく、従業員の納得も得られやすいでしょう。

休職には、私傷病休職のほか、自己欠勤休職や起訴休職などさまざまな形態がありますが、いずれも従業員を働かせることが不適当な場合に、その状態を是正するためのものです。

従業員側にも健康を保つ義務がある

会社は従業員が安全に働けるよう必要な配慮を行うという、安全配慮義務を負っていますが、労働者にも働くために健康を維持する義務が課されています。
この義務のことを、自己保健義務といいます。労働安全衛生法には、自己保険義務に関する条文が定められています。

具体的な従業員の義務には、健康診断の受診や、会社が行う健康管理措置への協力、私生活上の健康管理などが挙げられます。従業員は健康を適切に保ったうえで、安定した就労を行うことが求められます。

もし、健康を損なったことで十分な就労が難しいのであれば、会社が発令した休職命令に応じて健康を回復する義務があるといえるでしょう。

休職命令を強制する方法

休職命令を拒否する従業員に対して、休職を実施するには、単に出社を拒否するなど強引な手段は避けるべきでしょう。法的に適切な流れに則って実施することが重要です。
休職命令の実施方法の流れについて、順を追って解説していきます。

休職命令について就業規則に規定する

休職制度は任意の合意によって適用させることも可能ですが、組織として運用し、命令として発するためにはその根拠が明確でなければなりません。そのため、休職命令の根拠として、休職制度を就業規則に定める必要があります。

対象とする休職事由や、それぞれの休職期間、要件など具体的に記載することが重要となります。
休職制度の規定内容に不備や不足等があれば、早めに弁護士へ相談したほうがよいでしょう。

産業医や主治医の意見を聞く

私傷病休職では、病状の正確な把握が休職命令の判断に必要となります。その判断材料として、主治医もしくは産業医の診断書を求めることが一般的です。

ただし、診断書にただ「うつ状態」などとのみ記載されている場合には、診断書のみから就業が困難であるか正しく判断することは難しいでしょう。診断書だけで不十分な場合には、就労継続に関して医師の意見を聞いた上で、休職命令の必要性を適切に判断することが大切です。

従業員に休職の必要性を説明する

休職命令は、その必要性もあわせて丁寧に説明するようにしましょう。
会社が休職を決定した経緯やその根拠、休職期間中の待遇や、復職時の要件について従業員に十分理解してもらうよう努めるべきです。

対象従業員が休職命令を拒否する姿勢をみせているのであれば、場合によっては身元保証人など家族にも同席してもらってもよいでしょう。まずは、しっかりと説明し、納得を得られるようにすることが大切です。

休職命令に応じない従業員を懲戒処分にできるか？

説明を繰り返しても納得せず、正当な理由無く休職命令に応じない場合には、懲戒処分を検討することもできます。
ただし、懲戒処分はその処分内容や懲戒事由が就業規則に規定されていることが必要となります。

また、処分の重さと行為のバランスがとれていなければ、権利の濫用にあたるとして処分が無効になるおそれもあります。休職命令を拒否する行為に対して、どの懲戒処分が妥当であるのかは個別判断となりますが、まずは比較的軽い処分から行うべきでしょう。

休職命令が無効となるケースもあるので注意！

就業規則に明確な休職制度が定められており、休職命令が就業規則に則り合理的なものである場合には有効な命令となります。
しかし、休職命令に必要性・合理性がない場合や、退職へ追い込むなど不当な目的をもって行われた場合には、権利濫用として休職命令が無効となる可能性があります。

もし、休職命令が無効と判断されれば、休職期間中の賃金の支払いや慰謝料を請求されるおそれもあります。休職命令の判断は慎重に行い、手続きを適切に行うことが肝要です。

休職命令の有効性が問われた裁判例

休職命令は従業員にとって不利益と考えられる要素が含まれます。そのため、その命令には必要性や合理性が求められます。
司法の場では休職命令の有効性をどのように判断されるのか、休職命令の有効性について争われたクレディ・スイス証券事件をご紹介します。

事件の概要

証券・投資銀行であるY社に勤務するXは、株式営業部に所属していました。
しかし、顧客からの評価が低迷したため、本部長の面談を受け、業務改善命令手続きが為されました。
その後Xは、最終警告書を交付され、指定された目標を達成することができない場合には、解雇を含む対応を検討する旨が示唆されました。

結果として、Xは目標を達成することができませんでした。Y社は、Y社に入るためのアクセスカードをXから回収し、Xは出社できない状態となりました。
Y社とXは、Xの職場復帰について交渉を続けましたが、Xは、Y社の対応がパワハラであるとの主張を始めました。

この事態を受け、Y社はXに対し、休職命令を発令しました。その根拠は就業規則に定められた「その他会社が必要と認めたとき」に休職命令を出せるという規定でした。
その後、Y社は、事態の改善がみられないことから休職を延長させ、後にXを解雇しました。
この対応を不服としたXは休職命令の無効を主張し、Y社を訴えました。

裁判所の判断(平成21年（ワ）第46657号・平成24年1月23日・東京地方裁判所・第一審)

Y社がXに休職を命令した具体的理由は2点ありました。
1点目は事実無根のパワハラを訴えていること。
2点目は、XがY社に対して伝えた「職場復職命令は留保付きで従う」という回答について、Y社は「実質的には復職命令拒否にあたる」と判断したことでした。

1点目について、裁判所は、指導の経緯に明らかなパワハラは認められないものの、最終面談時に退職手続きの説明をし、アクセスカードを回収するといった行為は性急であり、パワハラが事実無根とまではいえないとしました。
パワハラの一端が認められたことにより、裁判所は、１点目の理由には合理性がないと判断しました。

また、2点目について裁判所は、「留保付き」の意味についてX側が「合理的で相当な命令である限り」と回答していることから、Xが復職命令を拒否していたわけではないと判断しました。

以上2点の判断により、裁判所は、本件休職命令および休職延長命令には合理性が認められないとため、無効であると判示しました。

ポイント・解説

本事案でY社が行った休職命令は、就業規則に定める「その他会社が必要と認めたとき」という事由に該当するとして発令されました。
しかし、休職はその期間が通常、無給となることや、勤続年数に通算されないなどの不利益が発生するものですので、裁判所は、会社に無制限の自由裁量が認められるとはいえないと判断しています。

休職命令には客観的に合理性があると認められる必要があり、その点に不足があれば、たとえ就業規則に規定があったとしても無効になり得ます。
休職制度は解雇猶予措置ともいえますが、その活用には慎重な判断が求められます。
手続きの妥当性や休職の必要性など判断に迷う場合は、弁護士へ相談することをおすすめします。

休職命令についてお悩みの際は、人事労務に詳しい弁護士にご相談ください。

休職制度は労働基準法に定められた制度ではなく、労使慣行のなかで生まれた制度です。
法的義務のある制度ではありませんが、従業員が労働契約に定めた業務を遂行できない状況下にあれば、会社として休職制度の活用は検討するべきといえます。
また、メンタルヘルスの面からも今後益々、休職制度の重要性は高まってくると考えられます。

休職制度の導入や実施についてお悩みがあれば、労務に詳しい弁護士へご相談下さい。弁護士法人ALGでは、様々な労務案件に日々取り組み、人事労務に精通した弁護士が多数在籍しております。

制度導入から、実施、トラブル対応まで幅広く対応しておりますので、お悩みがあれば、まずはお気軽にお問い合わせください。