労働条件の不利益変更について詳しく解説

どのような変更が「不利益変更」にあたるのか？

不利益変更とは、労働条件の内容が従前よりも労働者に不利益に変更されることを指します。労働条件とは、従業員の待遇の一切を意味します。待遇とは、基本給だけでなく、諸手当や退職金等を含む賃金内容、労働時間、有給休暇や休日等があります。

不利益変更の具体例としては、以下が挙げられます。

• 賃金や退職金の減額
• 手当の廃止
• 年間休日の減少
• 特別休暇の廃止
• 時間外労働等の割増率の変更　など

経営悪化による減給などの場合は？

経営悪化により、事業継続のために行う減給も不利益変更にあたります。会社としてやむを得ない事情があればいいというわけではありませんので、注意しましょう。なお、経営改善の主旨で成果主義を導入した等の場合、一部の従業員にとっては利益となる可能性もあります。

しかし、従業員全体として、不利益となる可能性がある以上、労働条件の不利益変更として取り扱うというのが一般的な傾向となっています。

労働条件の不利益変更が認められるための条件とは？

労働条件の変更は、原則として従業員との合意が必要とされています（労契法第8条）。ただし、事業場に就業規則があり、以下の要件に適合する場合は、労働条件を変更後の就業規則に定める内容とすることができます（労契法第10条）。

• 労働条件の変更に合理性がある
• 就業規則を周知している

以降で解説していきます。

労働条件の変更に合理性がある

就業規則の変更によって労働条件を変更するには、その変更に合理性があることが求められます。合理性の判断については、以下の要素が重要なポイントとなります。

• 労働者の受ける不利益の程度
• 労働条件の変更の必要性
• 変更後の就業規則の内容の相当性
• 労働組合等との交渉の状況
• その他の就業規則の変更に係る事情

就業規則を周知している

就業規則の変更内容が法的拘束力をもつには、変更後の就業規則を従業員に周知していることが必要です。就業規則の周知については、従業員が知ろうと思えば知り得る状態にしておくことで良いとされています。

ただし、不利益変更の内容については、説明会や個々の面談等でしっかりと説明することが重要となります。変更後の就業規則についても、保管場所を改めてアナウンスするなど、周知徹底を意識的に行うことが大切です。

労働条件の不利益変更を実施する方法

労働条件の不利益変更には原則として従業員の同意が必要となります。また、従業員と変更内容について合意できている場合、変更の合理性の有無にかかわらず有効と考えられます。会社に労働組合がある場合には、労働組合と協議することで合意を得る方法もあります。

いずれも変更内容やその必要性等を十分に説明し、納得を得た上で合意することが重要となります。それぞれの合意の流れについて確認しましょう。

全ての労働者の合意を得る

不利益変更における従業員の同意は、個別に必要となるため、従業員代表の同意では不十分となります。すべての従業員の合意を得ることが目標となりますが、同意しない従業員が1人でもいれば不利益変更がまったくできないというわけではありません。

同意した従業員との間では、不利益変更は有効となります。また、多数の従業員が同意しているという事実が、不利益変更の合理性判断にプラスに作用することになります。すべての従業員の合意が得られないとしても、できる限り多くの従業員から同意を得られるよう努めることが重要です。

また、合意を得る際には必ず書面に残しましょう。口頭の合意も法律上は有効ですが、裁判では合意を客観的に立証することができなくなるリスクがあります。

パートやアルバイトの合意も必要？

労働条件の不利益変更において、合理性や同意の有無といった要件の判断は正社員の場合に限りません。条件変更の対象がパートやアルバイトであっても、正社員の場合と同じく、個別に合意を得る必要があります。

注意しておきたいのが、労働時間の短縮です。労働時間短縮は、月給制の正社員であれば、不利益変更の代償措置となり得ますが、シフト制のパート等の場合には、賃金減少に繋がることになります。シフト制の労働時間短縮は不利益変更になるケースがありますので、この場合には、対象従業員との合意を得るようにしましょう。

「黙示の同意」は認められる？

同意の方法については、法律上、形式が限定されていません。そのため、口頭や書面などの明示的な同意だけでなく、同意したとみなせる状況についても、黙示の同意として有効になり得ます。

黙示の同意とは、明確な意思表示がなくても、不利益変更の就業規則を長年容認するなどの状況をもって、同意成立とみなすことをいいます。ただし、黙示の同意の判断は慎重に行うべきでしょう。裁判においても黙示の同意が認められるには高いハードルが必要となる傾向があります。

従業員が異議を述べず、変更後の条件で勤務していれば必ず同意が認められるわけではありませんので、明示的な同意を得ることを最優先とするべきでしょう。

会社に労働組合がある場合

会社に労働組合がある場合には、組合と協議して労働協約を締結することによっても不利益変更が可能です。労働協約を締結する過程に問題がなければ、反対する組合員にも変更後の条件が適用されることになります。

また、対象となる組合が、事業場の4分の3以上を組織するのであれば、労働協約の内容は非組合員に対しても有効となります。ただし、他の組合に所属している組合員にまで適用は及びませんので、組合が複数ある会社の場合には、それぞれの組合と適切に労働協約を締結しなければなりません。

労働協約の様式や締結の流れについて不明点があれば、弁護士に相談しながら進めるようにしましょう。

一方的に労働条件を不利益変更するとどうなる？

労働条件の変更は、労使間で合意することが原則となっています。会社が一方的に不利益変更を強行した場合には、様々な問題に繋がるおそれがあります。

労使トラブルが発生する

労働条件の不利益変更はその内容にもよりますが、従業員にとって受け入れがたいものが多いでしょう。納得のいく説明もなく強行すれば、反発も大きくなり、トラブルに発展する可能性は非常に高くなるといえます。

条件変更の対象者の範囲が広ければ、個別のトラブルではなく、集団に対しての対応を迫られる事案に発展することもあり得ます。待遇に不満があれば、表面化していなかった問題についても言及されるなど、別事案のトラブルにまで及ぶ可能性もあります。

労働者のモチベーションが下がる

一方的な不利益変更が為された場合、従業員が以前通りのパフォーマンスを発揮することは難しいと考えられます。待遇改善の見込みがなければモチベーションが下がることは避けられないでしょう。

最悪の場合は、離職に繋がることも十分に考えられます。待遇を理由とした離職の場合には、同種の従業員にも波及しやすく、多数の離職となれば会社にとって大きな損失となってしまいます。

不利益変更の必要性や、改善の可能性などを丁寧に説明することで、会社への帰属意識を維持できる可能性があります。一方的な変更は避け、対話によって理解を得るようにしましょう。

企業のイメージが悪くなる

不利益変更を適切な手続きを経ずに行っていることが社外に知られれば、会社のイメージが損なわれることは想像に難くないでしょう。近年ではSNSが発達したことによって、個々の従業員の発信力も高まっています。

従業員を大切にしない会社としてのイメージがつけば、社会的信用の低下にも繋がります。採用にも大きく影響し、人材の獲得が難しくなる可能性も否めないでしょう。場合によっては、取引先との関係にも影響し得ます。不利益変更は決して軽視せず、慎重に対応するようにしましょう。

不利益変更をする際にやってはいけない行為

不利益変更は、相手が個々の従業員であれ労働組合であれ、変更の必要性やその事情を十分に説明し、合意を得ることが大原則です。会社が一方的に就業規則を変更し、変更後の条件を勝手に適用させることは、トラブルの火種でしかありません。

従業員が異議を述べなくても、黙示の同意ではなく、訴えるための準備をしているだけかもしれません。また、合意のない、就業規則変更による不利益変更には高度な合理性が求められます。裁判で立証することは容易ではなく、相当な準備がなければ、会社に不利な結論となるおそれがあります。

不用意にリスクを増やすことになりかねませんので、不利益変更は適切な手順を経て行うようにしましょう。

違法な不利益変更とその罰則

労働条件の変更については労働契約法に定められています。違法な手段で不利益変更を行ったとしても、労働契約法には罰則が定められていないため、直接的な罰則は発生しません。

しかし、不利益変更によって賃金等の減額などがあれば、不利益変更が無効となることで未払い賃金が発生します。未払い賃金の支払いという金銭的負担が発生するほか、遅延損害金も請求されるおそれもあります。

また、賃金全額支払いに抵触するなど労働基準法違反とみなされれば、30万円以下の罰金が科される可能性もあります。

労働条件の不利益変更で争った裁判例

不利益変更で紛争化しやすい事案は、賃金に影響が出るケースです。しかし、会社が条件変更を必要とするケースの多くは賃金減額でしょう。では、賃金の減額を伴う事案で不利益変更が認められるにはどのような対応が求められるでしょうか。不利益変更を有効と判断したリオン事件をご紹介します。

事件の概要(平成26年（ワ）第185号・平成29年2月9日・東京地方裁判所・第一審)

補聴器や計測器等の製造・販売を行うY社に勤務するXらは、労働組合に所属していました。Y社は主力機器事業の利益が減少し続けており、経営状況打開のため、人事制度、給与制度の面から活性化することを目的として、新賃金規程へ変更することにしました。

これによって基本給の減額や一部の手当が削減となりました。賃金減額の対象となったXらは、新賃金規定への不利益変更は合理性がなく無効であるとして、Y社を訴えました。

裁判所の判断

できるだけ判決文などを引用せずに、初見のユーザーがわかりやすい内容でご記載ください。

裁判所は、新賃金規定への変更によって、諸手当の削減や撤廃、基本給の減額という不利益がXらに発生していたことを踏まえた上で、次のように判示しました。

Y社は新賃金規定への変更にあたって、5年間の緩和措置を行っており、Xらの不利益については措置期間内に消失するか、もしくは不利益の程度が軽微であると判断されました。また、変更の必要性については、主要事業が長期間にわたって低迷していることから、労働生産性を高めるための経営上の必要性が認められると判断されました。

また、組合との交渉状況についても、組合の理解を得る努力が認められ、子育て支援策の拡充提案等その他の配慮もあり、交渉が十分尽くされていると認定されました。以上の経緯から、新賃金規定への変更は有効と判示されました。

ポイント・解説

本事案では、労働組合との間で新賃金規定への変更交渉を行っています。基本給の減額や手当の廃止などは従業員にとって大きな不利益となりますが、Y社では、5年間、この減額分に相当する全額を調整給として支給しています。

また、5年後には昇給等によって給与総額が増加し、ほとんどの従業員について事実上の不利益が解消されるように設計されていました。これらの変更内容と不利益の程度、また変更が必要となる会社の経営事情について、Y社は資料を用いて何度も組合と協議を重ねています。

これらの交渉経緯や不利益の程度、変更の必要性などが認められ、不利益変更が有効となりました。不利益変更が有効とされるには、十分な説明や代償措置、配慮内容等も判断材料に含まれます。どのような対応を行うべきなのか疑問があれば、弁護士へ相談した上で進めたほうがよいでしょう。

労働条件の不利益変更によるトラブルを回避するためにも、労働問題を専門とする弁護士にご相談下さい。

労働条件の不利益変更は、従業員の生活にも影響する可能性があり、トラブルに発展しやすい事案といえます。しかし、会社の状況によっては不利益変更せざるを得ない場合もあるでしょう。

しかし、一方的に強行することは違法と判断される可能性が高く、より大きなトラブルとなって会社の負担に繋がるおそれがあります。不利益変更は対応が難しく、裁判でも厳しい判断がされる傾向にあるため慎重に対応すべきでしょう。

労働条件の不利益変更を行う場合には、労働問題を専門とする弁護士へ相談することをおすすめします。弁護士法人ALGでは、労働問題の経験豊富な弁護士が全国の支部に在籍しています。不利益変更の事前準備からトラブル時の対応まで幅広いサポートが可能ですので、少しでも不安があれば、まずはお気軽にご相談下さい。