テレワークで会社が行うメンタルヘルス対策とは？会社が行うべき対応を解説

コロナの影響や働き方の多様化によりテレワークが急速に普及しています。
テレワークは、通勤負担の軽減や働き方の柔軟性といった利点がある一方で、孤立感の増大、長時間労働、作業環境の不十分さなどにより、心身の不調につながるおそれも指摘されています。

会社は、労働契約法5条に基づき、労働者が生命・身体等の安全を確保しつつ働けるよう配慮する義務（安全配慮義務）を負っています。
そのため、社員の心身の健康状態や就業環境に応じた対応を検討することが重要です。

ただし、テレワーク下の社員は物理的に離れた場所で働いているため、オフィス勤務の社員とは異なるやり方でのメンタルヘルス対策が求められます。

北海道では、冬季の積雪や路面状況の悪化により通勤負担が大きくなりやすく、テレワークの活用が働き方の選択肢として有効な場面もあります。

その一方で、在宅時間が長くなることで孤立感が強まりやすい面もあるため、地域の実情も踏まえたメンタルヘルス対策が重要です。

このページでは、テレワークでメンタル不調が起きる要因や、会社が行うべきメンタルヘルス対策などについて解説していきます。

テレワークにおいてもメンタルヘルス対策が必要な理由

会社は労働者が心身ともに健康で働けるよう配慮する義務、いわゆる安全配慮義務（労契法５条）を負っています。

テレワークを行う社員であっても、当然にこの安全配慮義務の対象となりますので、テレワークという働き方の変化に応じたメンタルヘルス対策が必要となります。

メンタルヘルスの不調については、本人が申し出にくい情報であることから、会社は社員からの申し出がなくとも、その健康に関わる労働環境などに十分な注意を払うべき安全配慮義務があります。

この安全配慮義務への対応が不十分であった場合には、事情によっては、会社が安全配慮義務違反を理由として損害賠償請求を受ける可能性があります。

テレワークにおけるメンタルヘルス不調の現状

テレワークは在宅やシェアオフィスなど、社員が働く場所を自由に選択できるスタイルです。

適切に運用すれば、通勤時間の削減、育児と介護を両立しやすくなる、家族と過ごす時間が増えるなどのメリットがあります。
結果としてストレスの軽減などメンタルヘルスに良い影響を与えることが見込まれます。

ただし、社員同士が直接対面しにくいため、コミュニケーション不足や孤立感、長時間労働などが生じ、メンタルヘルス不調につながるおそれがあります。
症状が重くなれば、休職や退職に至る場合もあるため、早期の把握と対応が重要です。

社員が心身ともに良好な状態で働けるようにするためには、テレワークを行う社員をサポートし、メンタル不調となり得る要因を除去していくことが必要です。

テレワークでメンタルヘルス不調が起きる主な要因

テレワークでメンタルヘルス不調が起きる主な要因として、以下が考えられます。

• ①コミュニケーション不足になりやすい
• ②仕事とプライベートの切り替えが難しい
• ③上司からの評価に不安がある
• ④作業環境が整っていない
• ⑤運動不足になりやすい

それぞれ見ていきましょう。

コミュニケーション不足になりやすい

テレワークでは出社する必要がないため、人とのコミュニケーションの機会が少なくなります。
出勤していれば同僚と雑談したり、上司に相談したり、お店の店員さんと話したりすることも可能ですが、テレワークではそうはいきません。

直接誰とも話さず一人で仕事を続けていると、どうしても自分の不安や孤独感と向き合う時間が増えてしまい、些細なことからメンタル不調の引き金となるおそれがあります。
特にひとり暮らしなど自宅で話し相手がいない社員については、この傾向が顕著に出やすいです。

また、上司などからしても社員と直接コミュニケーションが取れないため、健康状態の変化に気が付きにくくメンタルケアが難しいという現状があります。

仕事とプライベートの切り替えが難しい

出社していた時であれば、スムーズに仕事とプライベートが切り替えられていたものの、テレワークによってその切り替えが難しくなりました。

テレワークに伴い仕事も私生活も同じ場所で過ごす状況となると、休憩中も仕事が終わった後も仕事のことが気になってしまい、オンとオフの切り替えが難しくなります。

勤務時間内にゆっくり休憩できないだけでなく、中には上司に知られないように深夜や休日に残業を行う社員もいます。
常に仕事モードの生活が続くと生活のリズムが崩れて、メンタル不調となるおそれがあります。

上司からの評価に不安がある

テレワークだと、オフィスでの勤務時のように自分の働きぶりを見てもらえないため、上司から仕事のプロセスや成果を適切に評価してもらえているかどうか不安を感じる社員は多いです。
また、テレワークを行う社員とオフィスに出社している社員の評価に不公平がないか心配になるという声も多く聞かれます。

また、自分としては一生懸命仕事をしていたとしても、実際に成果につながっているのかが実感できなければ、働くモチベーションも低下してしまいます。

このような結果ストレスがたまって、メンタル不調となってしまうおそれがあります。

作業環境が整っていない

社員の自宅での作業環境が整っていないことも、メンタルヘルス不調の要因となります。

例えば、自宅のインターネット環境が整備されておらず、出社時よりもネットの速度が遅くなって作業効率が低下し、ストレスがたまってしまうおそれがあります。

家族と同居している場合は業務に集中できなかったり、デスクやチェアなどが自分の体型に合わず肩こりや腰痛がひどくなったりする可能性もあります。
さらに、自宅で働く場合は電気代やネット代の増加など経済的負担もかかります。
これらのストレスが相重なってメンタル不調が生じるおそれがあります。

北海道では、冬季に暖房使用時間が長くなりやすく、在宅勤務による光熱費の負担感が大きくなる場合があります。寒冷地では室温や換気とのバランスにも配慮が必要であり、こうした作業環境上の負担がストレスにつながることもあります。

運動不足になりやすい

スマートフォンの万歩計を見れば一目瞭然ですが、家と会社を往復するだけでもかなりの歩数となるものです。仕事中にお昼に出たり会議室に移動したりするという動作だけでも、筋力アップに有効と言われています。

一方、テレワークでは外出する時間が減少し、家での活動だけになるためどうしても運動不足になりがちです。運動不足になると、筋肉量が落ちて足腰が弱くなると同時に、メンタル疾患発症のリスクも高まると考えられています。

運動しない日が続くと、脳内の幸せホルモンと呼ばれるセロトニンなどの分泌量が少なくなるため、ストレスが溜まり、心身のバランスが崩れやすくなってしまいます。

従業員のメンタルヘルス不調を知らせるサインとは？

テレワークにおいてメンタル不調者を早期発見するためには、メンタル不調のサインをしっかりキャッチすることが重要です。

メンタル不調のサインとして、以下が挙げられます。

• 遅刻や早退、欠勤が増える
• 業務上の連絡が遅くなる、返信が遅い
• ミスや不備が増える
• 仕事量が変わらないのに残業が増える
• ネガティブな発言が増える
• 会話をしなくなる
• 笑顔がほとんどない、うつろな表情をしている

急に欠勤や遅刻を繰り返すようになったり、これまでと同じ業務なのにミスを連発したりスピードが極端に遅くなったりした場合は、メンタル不調となっている可能性があるため注意が必要です。

社員の勤怠や業務態度に普段と異なる様子が見られた場合は、速やかに面談を行い、状況を確認することが重要です。

テレワークで会社が行うメンタルヘルス対策

テレワークにおいて会社が行うべきメンタルヘルス対策として、以下が挙げられます。

• ①定期的にオンライン面談を行う
• ②健康に関する相談窓口を設置する
• ③ストレスチェックを実施する
• ④メンタルヘルスに関する教育研修を実施する
• ⑤労働時間の管理を徹底する
• ⑥テレワークに適した作業環境に整備する
• ⑦必要に応じて産業医と連携を図る

定期的にオンライン面談を行う

メンタルヘルス対策として、上司と部下との１対１でのオンライン面談を行うことが有効です。
定期的に１on1ミーティングを行うことで、上司が部下の言動や表情などから働き方や心身の状況を早期に把握して対処することが可能となります。

また、部下としても会話することで解決策を見出したり、話すことでストレスの軽減が期待できます。
上司と部下との信頼関係の強化にも効果的であるため、積極的な実施をおすすめします。

さらに、社員同士の様子が把握できるよう、チームごとの定例会議を実施したり、孤独感を解消するため、オンライン飲み会や雑談チャットなど仕事以外の場での交流の機会を設けたりすることも有効です。

健康に関する相談窓口を設置する

テレワークによりメンタル不調になった場合に、すぐに利用できる相談窓口を社内にあらかじめ設置しておくことをおすすめします。
いざという時に相談できる相手がいるだけでストレスが軽減される場合もあります。

会社として産業医や社外の医療の専門家と電話やメール、オンラインで相談ができるサービスを契約するなど、テレワークであっても相談しやすい体制を整備しておくのが望ましいでしょう。

社員には、相談窓口の役割や利用方法、相談後の流れを具体的に周知しておくことが重要です。
その際、相談内容の取扱いは必要な範囲に限定し、本人のプライバシーに十分配慮するとともに、相談したこと自体を理由とする不利益な取扱いをしない運用を明確にしておく必要があります。

ストレスチェックを実施する

メンタルヘルス対策として、ストレスチェックの実施が挙げられます。

ストレスチェックにより、社員本人が自らのストレスに気づきケアを行うことで、メンタル不調を未然に予防することが可能です。
また、ストレスチェックの結果を分析し、就業環境の改善に役立てることもできます。

ストレスチェックは「労働者が50人以上の事業場」で年1回の実施が義務付けられています。
テレワークでは物理的な距離から社員の心身の異変に気付きにくいため、会社規模にかかわらず定期的にストレスチェックを行い、適切なケアを行うことが必要です。

ストレスチェックにより高ストレスと診断された社員が希望した場合は、産業医などによる面接指導を行うことも求められます。

メンタルヘルスに関する教育研修を実施する

テレワークでは通常の勤務と比べて孤独感を覚えたり、悩みを抱えたときに誰も頼れる人がいないと感じたりすることが多い傾向にあります。

テレワークを行う社員にメンタルヘルス研修を実施し、自らのストレスに対する対処法やストレスを予防するためのコミュニケーション方法などを理解してもらうことが望ましいといえます。

また、部下のメンタルケアを適切に行えるよう、管理職向けの研修を行うことも有効です。
部下のメンタルヘルスの状況をどのように把握し対処するべきか、メンタル不調を予防するためのコミュニケーションのとり方、業務調整や管理方法などについて学んでもらうと良いでしょう。

労働時間の管理を徹底する

会社には社員の労働時間を把握する義務があるため、テレワークを行う社員についても労働時間の管理を徹底する必要があります。

テレワーク下では出社していた頃のようにタイムカードなどで勤怠管理することが難しくなります。
勤怠管理システムやメール、チャットなどを利用して、始業・終業時刻や休憩時間、残業時間などを管理することが必要です。

また、テレワークでは時間外労働や休日労働が慢性化し、長時間労働へとつながるおそれがあります。
残業については事前申請・事後報告制をルール化するなどして残業を抑制するのが望ましいでしょう。

また、業務開始前に上司にスケジュールを報告し、業務終了後に業務報告を入れるという方法も残業の抑制に有効です。

テレワークに適した作業環境に整備する

テレワークにおいて仕事とプライベートを切り替えるには、作業環境の整備が必要です。
社員に研修などを実施して、テレワークに適した作業環境を整備してもらうことをおすすめします。

自宅に仕事専用のスペースを作ると集中力を維持しやすくなりますし、Wi-Fiなどの通信環境を整備すれば業務をスムーズに進めることが可能となります。

また、社員の中には自宅の環境や家庭状況により、自宅での仕事が難しいケースがあります。
シェアオフィスの活用やテレワークの社員でも出勤を認めるなど、働く場所を柔軟に設けることを検討すべきでしょう。

さらに、光熱費等のカバーとして在宅勤務手当やパソコン代金の支給など、作業環境の整備費用を負担して経済的負担を軽減することも検討の余地があります。

北海道のような寒冷地では、冬季の暖房費や換気に伴う室温低下への対応も、在宅勤務環境の整備を検討する上で無視できません。厚生労働省は、労働者の健康への配慮の一環として、会社から労働者に対し、適切な環境に関する助言や情報提供を行うことを推奨しています。

会社としては、費用補助の要否だけでなく、適切な室温・換気・照明を確保できる環境づくりについても、社員へ助言や情報提供を行うことが望ましいでしょう。

必要に応じて産業医と連携を図る

テレワーク下のメンタルヘルス対策を社内の担当者だけで実施しようとすれば、限界が生じます。
そのため、必要に応じて会社の産業医と連携を図ることもメンタルヘルス対策として重要です。

産業医の役割は社員の心身の健康を守ることにあり、医師としての立場からメンタルケアについて適切な助言・指導をすることが可能です。

オンライン面談などによりメンタル不調が発覚した場合は、すぐに産業医へと相談できる体制を事前に整備しておくことが必要です。チャットやオンラインによる面談も可能とするのが望ましいでしょう。

面接指導の内容をもとに産業医からの助言があるため、連携をとりながら、必要なメンタルケア対策を行います。場合によっては、病院の受診や休職が必要になる場合もあります。

メンタルヘルスと使用者の安全配慮義務に関する判例

ここでメンタルヘルスと会社の安全配慮義務が争点となった判例をご紹介します。

事件の概要

大手家電メーカーY社の社員であるXは、入社10年後にプロジェクトリーダーとなったものの、不眠症など心身不調に陥ったため仕事の軽減を会社に申し入れたところ拒否され、さらに仕事量を増やされるなどした結果、うつ病を発症して休職するに至り、休職期間の満了後に解雇されました。

そこで、Xはうつ病の発症は過重労働が原因であるため解雇は違法・無効であるとして、Yに対し安全配慮義務違反による損害賠償を求めて提訴した事案です。

裁判所の判断(平23（受）1259号　最高裁判所第二小法廷　平成26年3月24日判決)

裁判所は以下を理由に、Yは業務を軽減するなどXの心身の健康に配慮する必要があったとして、Yの安全配慮義務違反を認めました。

• メンタルヘルスに関する情報は労働者のプライバシーに関わる情報であり、人事考課等に影響し得る事項として通常は職場で知られずに勤務を継続しようとすることが想定される。
• 過重労働が続く中で体調の悪化が看取される場合には、本人から積極的な申告が期待し難いことを前提として、労働者の心身の健康への配慮に努める必要がある。
• Ｘは体調不良を会社側に伝えて相当日数の欠勤を繰り返し、業務の軽減の申出をするなどしていたのであるから、会社は業務の軽減など対応を取ることは可能であった。
• 第二審は神経科への通院や神経症という診断名・処方薬などの情報をYに報告しなかったXにも責任があるとして損害賠償額減額を下しているが、Xから申告がなくても業務量への配慮は必要であり、過失相殺は認められない。

ポイント・解説

裁判所は、労働者がメンタルヘルスに関する情報を会社に申告していなかったとしても、そのことだけをもって過失相殺をすることはできないと判断しました。

メンタルヘルスに関する情報は社員のプライバシーに関わる情報であり、会社側が積極的に踏み入ることはプライバシーの侵害になるのではないかと懸念する管理職の方は多いかと思います。

しかし、この裁判例の考え方によれば、過重労働等により社員の体調悪化が見られる場合には、社員側からの積極的な申告が期待できないことを前提とした配慮が求められます。

健康診断での不調の訴えや、急な欠勤の繰り返し、同僚から見て明らかに様子がおかしいといった周囲のサインを見逃さず、会社側が状況を察知して業務軽減など必要な措置を講じることが重要であると判断されます。

テレワーク下でのメンタルヘルス対策は、弁護士への相談をおすすめします。

テレワークの普及に伴い、テレワーク下での「メンタルヘルス対策」の重要性が高まってきています。

テレワークを行う社員へのメンタルヘルス対策は、物理的な距離や特有の健康リスクがあるため、オフィスで働く社員よりも難しいものです。
しかし、会社には安全配慮義務があるため、適切に対策を講じることが求められます。

メンタルヘルスは未然に予防するための体制づくりがとても重要です。損害賠償責任など法的リスクを避け適正な健康管理を行うためには、労働法務を踏まえた判断が求められます。

テレワーク下でのメンタルヘルス対策の実施を検討している場合や、すでに社員からメンタル不調を訴えられているような場合は、企業側の人事・労務に詳しい弁護士にぜひご相談ください。