ハラスメントを防止するために取るべき対応策

昨今では、ハラスメントに関する社員からの告発が相次いでいます。

ハラスメントが横行する職場で働きたいと思う社員はいないはずですから、ハラスメントは職場全体のパフォーマンスの低下や優秀な人材の流出など、企業経営に多大なダメージを与える可能性があります。

法改正によりハラスメント防止策も強化されている現在、ハラスメントを生まない職場をどのようにして整備していくかは、会社の重要な課題であるといえます。

そこで、この記事では、実際にハラスメントを防止するために会社が取るべき対応策について、札幌をはじめ北海道内での労務管理の知見も踏まえながら、解説していきます。

企業がハラスメント防止策を講じる必要性

利益追求を目的とする会社にとって、ハラスメント対策は優先順位の低い事項と捉えられがちかもしれません。しかし、ハラスメントの防止措置を怠ったり、発生後の対応が不適切だったりすると、安全配慮義務違反として、損害賠償責任を負う可能性があります。

また、法的責任だけでなく、ハラスメントを見聞きする社員のモチベーションや生産性の低下、人材の流出をもたらし、結果として企業の利益が大きく損なわれる事態になりかねません。

ハラスメント問題は会社の存続に影響するものですので、会社として適切なハラスメント防止策を講じることが重要です。以下で、ハラスメントが企業に及ぼす影響について詳しく見ていきましょう。

ハラスメントが企業に及ぼす影響とは

ハラスメントが企業に与える影響として、以下が挙げられます。

法改正によるハラスメント対策の強化

すでにセクハラやマタハラについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法において、会社に必要な防止措置を講じることが義務付けられていましたが、パワハラについては、これまで法整備がなされていませんでした。

しかし、行政への相談のうちパワハラの件数が最も多いという実状があったことから、改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が制定され、大企業は2020年、中小企業は2022年4月から、パワハラについても防止措置を講じることが義務づけられました。

つまり、現在では、すべての企業に３つのハラスメントの防止措置を講じることが義務化されています。
措置義務の具体的な内容は厚生労働省のパワハラ指針・セクハラ指針・マタハラ指針にそれぞれ書かれています。

これらに違反した場合の罰則はありませんが、場合によっては、行政指導や企業名公表の対象となる可能性があるほか、深刻な事案では、北海道労働局からの是正勧告を受けるリスクも想定されます。

ハラスメントを防止するために取るべき対応策

ハラスメントに関する法令および指針では、ハラスメントを防止するため、会社に以下の対応を取ることを義務付けています。

以下で、各対応について詳しく見ていきましょう。

方針の策定と労働者への周知・啓発

ハラスメントについて経営者の理解がなければ、会社の防止対策は進展しません。
そのため、職場からハラスメントをなくすこと、ハラスメントの撲滅に全社員が取り組むべきことを、経営者などのトップが明確にメッセージとして発信することが必要です。

このような発信は、組織の健全さのアピールにもなり、優秀な人材の定着や採用力の強化につながるメリットを期待することもできます。

対応例として、就業規則等にハラスメントにあたる言動や、ハラスメントの発生の原因や背景、ハラスメントを行ってはならない旨の基本方針を記載し、管理職を含めた全社員に周知・啓発することが挙げられます。

社内報やパンフレット、社内ウェブサイト等に記載・配布する、社内研修や勉強会を行うなど様々な周知・啓発方法があります。
また、札幌のような積雪寒冷地においては、災害級の吹雪等の際、従業員に対し安全を無視した出勤を執拗に強要するような言動をしないよう、留意することも必要です。

このような言動は法的には安全配慮義務違反（民法415条等）と評価され得るものですが、一般的な感覚からすると、「業務上の適正な範囲を超えたパワハラだ」と評される可能性があります。

こうした地域特有の気象災害への対応ルールを明確にし、会社の方針を一律に定めることも、ハラスメントの指摘を避けるためには極めて有効です。

ハラスメントに関する規定の整備

就業規則にも明確にハラスメント禁止規定を設けておくことが必要です。

具体的には、就業規則の「服務規律」や「懲戒規定」といった項に、次のようなハラスメントに関する条文を盛り込み、社員に周知・啓発することが求められます。

もっとも、就業規則本体にすべて盛り込もうとすると、膨大な内容になってしまいます。

「ハラスメント防止規程」など独立した規定に詳細を定めて、それを就業規則内で引用するという方法が望ましいといえます。

相談窓口の設置

ハラスメント相談に対応するための相談窓口を設置しなければなりません。
相談担当者を選任した上で、相談を受けた際の対応手順を、マニュアル作成や担当者への研修などにより準備することが必要です。

相談担当者は、会社のコンプライアンスに関与する人材が適切と考えられます。
例えば、法務部門、人事労務部門、監査部門などからの選任が挙げられます。

もっとも、相談窓口を設けても、周知されないと相談窓口として機能しません。
担当者が誰で、どのようにして相談を申し込むのかについて、社員に周知することも必要です。

社内だけでの対応に自信がない場合は、弁護士など外部機関に相談への対応を委託するという方法もあります。外部窓口は匿名性が担保されやすく、社員の早期相談に繋がりやすいです。

問題を早期に発見することができると、問題が深刻化して裁判に発展するリスクを抑えられる可能性が高まります。

社内研修の実施

ハラスメント防止への社員の意識を高めるため、社内研修を行うことが必要です。
研修の方法として、弁護士など外部講師による研修や、オンライン研修などの受講が挙げられます。

研修では、ハラスメントの定義や現状、発生する背景やリスクなどについて学んだ上で、日々の言動や職場環境について振り返り、社員同士で対処法について意見交換するのが望ましいでしょう。

社内研修は、雇用形態にかかわらず、すべての社員に受講させ、定期的に実施することが重要です。
なお、研修については、管理職と一般社員に分けて行うと有用です。

部下を指導する管理職と、責任を問われない一般社員とでは、取り組むべき問題やその対応方法も違うためです。

社内アンケートの実施

何らかのハラスメントを受けた、または見聞きしたことがあるかについて、全社員を対象にアンケートを実施することも、ハラスメントの有無を把握でき、研修等の内容にも反映できるといった点で有用です。

厚生労働省のサイト「あかるい職場応援団」に、アンケート実施のマニュアルが公開されていますので、これを参照して、自社に適した設問例や実施方法を選ぶのが良いでしょう。

また、回答率を高めるため、書面だけでなくオンラインでも回答できるようにするなど、複数の回答手段を用意しておくのが望ましいといえます。

アンケート実施後は、アンケート結果を公表したり、分析結果に応じた取り組みを開始したりすることが重要です。

ハラスメントが発生した際の対処法とは

ハラスメントが発生した場合は、迷うことなく、すぐに事実関係の調査を行い、被害者や加害者に対し適切な対応を取ることが必要です。

迅速かつ客観的な事実調査を行うことは、会社が安全配慮義務を尽くしているという重要な証拠になり、法的責任を最小限にとどめることが期待できます。

対応手順として、以下が挙げられます。

再発防止のために企業が講ずべき措置

ハラスメントが起きた場合は、まず原因を分析したうえで、同じことが繰り返されないよう、次のような再発防止策を講じることが必要です。

ハラスメント防止策にまつわる裁判例

ここで、ハラスメント防止策にまつわる裁判例をご紹介します。

事件の概要

ゆうちょ銀行で働く社員Xが、上司からパワハラを受けて自殺したとして、亡くなった社員の遺族が会社に対し、安全配慮義務違反などに基づき、損害賠償請求した事案です。

裁判所の判断(徳島地方裁判所　平成30年7月9日判決)

裁判所は、以下を理由として、会社側の安全配慮義務違反を認め、約6000万円の損害賠償金の支払いを命じました。

ポイントと解説

本件は、上司からの叱責などを理由に社員が自殺した事案ですが、裁判所はそれ自体をパワハラと認定しませんでした。しかし、パワハラが否定されたからといって会社が免責されるわけではありません。

裁判所は、社員の体調不良や自殺願望の原因が上司との関係にあることを容易に想定できた上司らが、社員の心身に過度の負担がかからぬよう、適切な対応（配置転換等）を行わなかった点を考慮し、会社の安全配慮義務違反を認めています。

また、本件では、銀行内にハラスメント相談窓口を設けており、社員からパワハラ相談がなかったにもかかわらず、会社の安全配慮義務違反が認められたという点にも特徴があります。

本人が相談窓口を利用しなくとも、会社として社員の体調不良等の原因が上司らの叱責にあったことを認識しうる以上、何も対応せず放置することは認められない点に注意する必要があります。

職場内でハラスメントが疑われるような言動がないか、日々目配りすることが重要です。

ハラスメントの防止策について、お困りの点があれば一度弁護士にご相談下さい。

ハラスメント防止措置を怠ったり、発生後の対応に不備があったりすると、会社の法的責任を問われて、多額の金銭の支払いが命じられる場合があります。また、社員のやる気やモチベーションを低下させ、生産性を落とし、人材の流失といった事態にもなりかねません。

このようなリスクを回避するためには、有効なパワハラ防止策を講じて、職場内でハラスメントを発生させないこと、発生してしまった場合も適切に対応し、解決することがとても重要です。

この点、弁護士であれば、有効な防止策についてご提案することが可能です。
ハラスメントの防止策についてお困りの場合は、労働問題に精通する弁護士にぜひご相談ください。