仕事ができない社員を配置転換できる？対処法や注意点を弁護士が解説

「仕事ができない社員」への対応は、経営者にとって悩みのタネであるかと思います。

ただし、能力不足の社員を安易に解雇すると不当解雇として訴えられるリスクがあるため、まずはより能力の発揮が期待される部署などに異動させて適性を見るのが望ましいでしょう。

実際に仕事ができない社員を配置転換できるかどうかは、就業規則や雇用契約書の内容、配置転換の目的や方法などをもとに決められますが、認められない配置転換もあるため注意が必要です。

このページでは、配置転換が無効となるケースや、配置転換をするときの注意点などについて解説していきます。

仕事ができない社員を配置転換できる？

就業規則や雇用契約書などに「配置転換を命ずることがある」旨の定めがあれば、基本的に仕事ができない社員を配置転換することは可能です。ただし、無条件で配置転換できるわけではありません。

社員との雇用契約により、職務内容や勤務地が限定されている場合があります。
また、配置転換は社員の生活やキャリアに影響を与えるため濫用することは許されません。

仕事ができない社員については、社員の能力の発揮がより見込める部署などへの異動であれば、業務上の必要性があり配置転換が有効となる可能性が高いです。

他方、仕事ができないことだけを理由とする嫌がらせや、退職するよう追い込むなど不当な目的による配置転換は無効となる可能性が高くなります。

配置転換を行う前に雇用契約の内容を確認し、職種や勤務地が限定されていないか、配置転換の目的や方法が正当であるか等を検討する必要があります。

配置転換命令が無効となるケースもある

会社には人事権があるため配置転換を命じることができますが、以下のいずれかにあたる場合は、人事権の濫用として違法・無効と判断される可能性があります。

• ①労働契約や就業規則に記載されていない
• ②雇用契約で職種や勤務地が限定されている
• ③労働者に著しい不利益を負わせるものである
• ④退職を促すことを目的として配置転換を命じたこと

以下でそれぞれ詳しく見ていきましょう。

労働契約や就業規則に記載されていない

配置転換を有効に命じるには、就業規則などにより会社に配置転換命令権があることが裏付けられている必要があります。

就業規則や雇用契約書などに「業務の必要に応じ配置転換を命じることがある」旨を明記していないならば、配置転換命令が無効と判断される可能性が高いです。

一方、就業規則などに配置転換の定めがあって社員にも周知されているならば、基本的に会社は配置転換を命じることができ、社員は原則として配置転換命令を拒否することができません。

ただし、業務上の必要性がない場合や、不当な動機がある場合など、権利の濫用にあたる場合は無効となる可能性があります。

なお、正社員については、就業規則などに配置転換の定めがなくとも、職務内容や勤務地等を限定する合意がなく、人材育成等のため実際に職場で配置転換が幅広く行われているような場合には、慣行による配置転換として認められる場合もあります。

雇用契約で職種や勤務地が限定されている

社員と雇用契約を結ぶ際に、職種や勤務地を限定する合意をしたならば、配転命令権はその合意の範囲内に限定されます。

この合意の範囲を超えて職種変更や転勤などをさせるためには、本人の個別的同意が必要であり、配置転換の同意書をもらって対応することが考えられます。

なお、以下のような特殊な資格を持つ者を専門職として雇用した場合には、雇用契約における定めがなかったとしても、他の職種への変更は基本的に認められないと判断されます。

• 医師
• 弁護士
• 看護師
• 公認会計士
• 税理士
• ボイラー技士など

専門職として採用した社員を、その資格やスキルを活かせない異なる職種へと配置転換することは、そもそも会社にそのような配転命令権限がない（合意がない）と判断され、無効とされるおそれが極めて高いといえます。

労働者に著しい不利益を負わせるものである

配置転換により、社員が受ける不利益が通常甘受すべき程度を著しく超える場合も、その配置転換は権利濫用として無効と判断される可能性が高いです。

裁判例の傾向から、単身赴任せざるを得ない状況や保育園の送り迎えに支障が生じる程度であれば、通常容認するべき程度として判断される可能性が高いと考えられます。

他方、以下のように配置転換が社員にとって大変過酷となる場合は、無効と判断される可能性が高いためご注意ください。

• 家族をひとりで介護している社員に、遠方への転勤を命じること
• 持病をもつ社員を、その症状を悪化させるような業務に転換させること
• 育児中で夜勤が難しいと訴えている社員を、他に適任者がいるのに夜勤の仕事へ転換することなど

退職を促すことを目的として配置転換を命じた

社員に退職を促すことや、嫌がらせ・仕返しなど不当な動機・目的をもって配置転換を命じた場合は、権利の濫用として無効と判断される可能性が高いです。

不当な動機・目的の例として以下が挙げられます。

• 退職に追い込むため、異動先で社員の能力に見合わない雑務をさせたり、過酷な仕事を課したりすること
• 退職勧奨を拒否した社員に対する嫌がらせ目的の配置転換
• 労働組合の活動で会社と争っている社員や、労基署に内部告発した社員に対しペナルティとして行う配置転換
• 不当労働行為や国籍・社会的身分・信条による差別、男女差別など法律に違反する配置転換

違法な配置転換を行った場合の会社のリスク

違法な配置転換を行った場合に会社が受けるリスクとして、以下が考えられます。

• 配置転換が無効となる
  人事権の濫用にあたる違法な配置転換は無効であり、社員から元の部署や職務内容に戻すよう訴えられるおそれがあります。仮に裁判などで配置転換が無効と判断された場合は、社内の人材配置の再調整など大変労力がかかります。
• パワハラにあたる場合は損害賠償請求を受けるおそれがある
  会社には人事権があるため、社員が望まない配置転換だからという理由だけではパワハラに該当しません。ただし、嫌がらせや報復、退職に追い立てるなど不当な目的による配置転換は、パワハラとして精神的苦痛への慰謝料を請求されるおそれがあります。

社員から配置転換を拒否された場合の対処法は？

社員から配置転換を拒否された場合の対処法として、以下が挙げられます。

• 社員の個別状況を把握し十分に話し合う
  本人から配置転換を拒否する理由を聴取した上で、配置転換が必要な理由を丁寧に説明したり、社員の状況に応じた対応方法を提案したりして十分に話合うことが望ましいでしょう。
• 待遇面を改善する
  配置転換を拒否する理由に待遇面が含まれている場合には、給与や手当などの待遇面を改善するという方法も挙げられます。
• 懲戒処分を検討する
  社員が配置転換に応じず、配置転換の拒否について正当な理由がない場合は、業務命令違反として懲戒処分を下すことも検討の余地があります。ただし、配置転換命令自体に少しでも有効性を疑わせる事情（動機の不当性や手続きの不備など）がある場合、懲戒処分も連鎖的に無効となるおそれが極めて高いため、判断は極めて慎重に行う必要があります。

仕事ができないことを理由に辞めさせることは可能か？

単に仕事ができないことだけを理由に、社員を辞めさせることはできません。
能力不足の場合も解雇権濫用法理（労働契約法16条）による制限を受けるため、解雇するには客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。

裁判例の傾向から、能力不足による解雇が有効と判断されるための要件として以下が考えられます。

• 重大な能力不足
  その能力不足により業務運営に重大な支障が生じたり、実際に会社にも損害が発生したりするなど、今後の雇用継続が困難であるほどの重大な能力不足であること
• 客観的かつ平等な評価
  社員の能力が客観的なデータや指標により評価されていること、人事評価制度や目標の設定に問題がないことなど
• 改善のために十分な指導を行ったこと
  指導や教育、研修、配置転換、降格や減給などあらゆる手段を尽くしても能力不足を解決できず、今後も改善の見込みがないこと

【トラブル防止】仕事ができない社員を配置転換する際の注意点

仕事ができない社員を実際に配置転換する際の注意点として、以下が挙げられます。

• ①配置転換前に教育・指導を行う
• ②配置転換について本人の同意を得る
• ③配置転換の理由を説明する
• ④能力が不足していることを証拠化しておく
• ⑤配置転換後のフォローアップを行う

配置転換前に教育・指導を行う

社員が自らの能力不足を自覚していない場合がありますし、単に改善するようになど曖昧な指導をしても、社員としても何をどうすればよいのか判断できません。

そのため、会社が社員に対して求める能力や、社員の能力が具体的にどの程度達していないのか、今後達成すべき目標などを本人に明確に伝えて、具体的な教育・指導を行うことが必要です。

また、指導、教育した内容については必ず書面で記録化して保存しておきましょう。例えば、注意書や業務改善指導書、業務日報、社員とのメールのやり取り、毎回の面談の議事録などが挙げられます。
指導後も改善状況を確認し、本人とも面談した上で、まだ改善が必要な場合は再度指導を行います。

配置転換について本人の同意を得る

配置転換は会社が持つ人事権をもとに行われるものであるため、基本的に社員の同意は不要です。
ただし、以下のようなケースで配置転換を行う場合は、原則として本人の同意を得る必要があります。

• 職種や勤務地を限定して採用した場合
• 会社に就業規則がない場合
• 就業規則があっても配置転換に関する定めがない場合

実際、特定の職種に限定して採用した社員に対し、別の職種への配置転換を命じることができるかが争われた裁判で、裁判所は社員の同意がない配置転換命令は違法と判断しているため注意が必要です。

配置転換の理由を説明する

会社としては嫌がらせや退職に追い込むことが目的ではないのに、社員から不当な配置転換であると誤解されるおそれがあります。

労使トラブルを防止するためにも、あらかじめ配置転換の理由や異動先の仕事内容、期待される役割などについて、十分に社員に説明しておくことが望ましいでしょう。

社員に納得してもらうためには、「異動することが、今後のキャリアアップにおいて必要である」「本人の適性を踏まえた、より能力を発揮できる部署に異動させる」など、できる限りポジティブな理由を伝えることが必要です。

能力が不足していることを証拠化しておく

万が一社員から不当な配置転換であるとして訴えられた場合でも、適切に反論できるよう、「能力が不足している」ことを証明する証拠をとっておくことが必要です。

例えば、以下のような資料が挙げられます。

• 人事考課の資料、賞与の査定書、営業成績など能力不足を証明するデータ
• 成果物のデータ、能力不足がわかる社員が作成した文書
• 始末書、顛末書、反省文、取引先等からのクレーム文書
• 注意書、指導書、業務日報、議事録、面談記録
• 業務メールやチャットのやり取りなど

配置転換後のフォローアップを行う

配置転換したら終わりではなく、配置転換後も継続してフォローアップを行うことが必要です。
社員が新しい仕事や環境に慣れるまで手厚くサポートしましょう。

例えば、直属の上司と定期的な面談を行ったり、ストレスチェック等で心身の状況を確認したりする方法が挙げられます。
また、一定期間が経ったら、配置転換の効果を検証し、必要に応じて見直しを行うことも必要です。

配置転換後に何ら指導せず放置していると、新たな能力の発揮といった目的に疑いをかけられ、後日配置転換や解雇の有効性が争われた場合に、会社に不利に働くおそれがあるため注意が必要です。

配置転換の有効性について争われた裁判例

ここで、配置転換の有効性について争われた裁判例をご紹介します。

事件の概要(令５（受）604号　最高裁判所第二小法廷　令和 6年 4月26日判決)

社員Xは福祉施設Yにおいて技術職として採用され、その後18年にわたり技術職として働いていましたが、施設YからXの同意なく、急きょ総務課施設管理担当への配置転換を命じられました。
これに対しXは違法だとして、Yに損害賠償を求めて提訴した事案です。

裁判所の判断

最高裁判所は、「配転命令を有効（権利濫用ではない）」とした二審（大阪高裁）の判決を破棄し、審理を大阪高裁に差し戻しました。
その際、最高裁は以下のような判断の枠組みを示しています。

• 労働者と使用者との間に職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は労働者に対しその個別的同意なしに配置転換を命ずることはできないと判断される。
• 本件では、会社と社員間には社員の職種や業務内容を技術職に限定する旨の合意があったため、会社は社員に対しその同意を得ることなく総務課施設管理担当への配置転換を命ずる権限をそもそも有していなかった。

ポイント・解説

裁判所は、職種限定の合意があった社員に対し、会社側は一方的に配置転換を命じることはできないと判示しています。

また、本件ではXの職種を技術職に限定するという書面（雇用契約書など）による合意がないものの、採用の経緯や技術職として18年働いてきたことなどの事情を踏まえて、黙示の職種限定の合意があったと認めている点にも特徴があります。

これまでは、経営状態の悪化により職種を廃止せざるを得ないような場合は、本人の同意がなくとも配置転換できると判断した裁判例も存在しました。

しかし、本裁判をきっかけに、今後は労使間で職種限定の合意があるならば、会社は本人の個別的同意なく配置転換を命じる権限を有しないとされ、一方的な配置転換は無効と判断されるおそれが極めて高くなりました。

職種限定合意があるものの、解雇回避のために配置転換が必要などやむを得ない事情がある場合は、社員に事情を丁寧に説明し、同意を得られるよう努めることが必要でしょう。

配置転換による労使トラブルを防ぐには、人事労務を得意とする弁護士にご相談下さい。

「仕事ができない」から、ただちに配置転換できるというわけではありません。
配置転換そのものが権利の濫用にあたる場合は、違法・無効となってしまいます。このような違法な配置転換を行うと、パワハラとして慰謝料を請求されるおそれもあるため注意が必要です。

配置転換による労使トラブルを防ぐには、弁護士に相談してリーガルチェックを受けることが有用です。
配置転換の有効性やトラブル防止策について知りたい場合は、人事労務を得意とする弁護士法人ALGにぜひご相談下さい。