監修弁護士 川上 満里奈弁護士法人ALG&Associates 札幌法律事務所 所長 弁護士
賃金の支払いに関する法律上の定めを「賃金支払いの5原則」といいます。
このルールは社員にとって唯一の生活手段となる賃金を確実に渡すためのルールであり、これらを守ることで、社員は毎月安心して暮らすことが可能となります。
５原則に違反すると、行政指導や罰則の対象となる場合があるため、正確な理解と遵守が求められます。
特に札幌近郊でも、「全額払い違反」とみられる事案が報道されることは、少なくありません。
この記事では、会社としてルールに違反することがないよう、支払い５原則の内容と違反例、例外として扱われるケース、就業規則への規定、違反への罰則などについて解説していきます。
Contents
「賃金支払いの5原則」とは？
労働基準法24条は、社員に賃金を支払う際のルールとして、次のとおり、「賃金支払いの5原則」を定めています。
- ①通貨払いの原則
- ②直接払いの原則
- ③全額払いの原則
- ④毎月１回以上払いの原則
- ⑤一定期日払いの原則
５原則に違反した場合は、労働基準監督署による行政指導や罰則の対象となります。
会社として、各原則の内容を正しく理解することが重要です。
賃金の定義について
賃金というと「給料」を指すと考える方が多いかもしれませんが、賃金イコール給料となるわけではありません。賃金については、労働基準法において、以下のように定義されています。
（労基法11条）
「賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」
つまり、毎月支払う給料だけでなく、手当（通勤手当や住宅手当、扶養手当など）や賞与、退職金なども、労働の対価となるため、賃金に当たります。
もっとも、結婚祝い金や弔慰金など恩恵的な給付については、労働の対価ではなく福利厚生であるため、原則として賃金に当たりません。
しかし、就業規則や労働協約などによって支給条件があらかじめ明確に定められている場合は、賃金に該当します。
賃金に該当するか否かは、解雇予告手当や平均賃金の算定根拠にも関わるため、曖昧な運用は法的なリスクを招くおそれがあります。
賃金支払いの5原則の内容と例外ケース
では、賃金支払いの５原則の内容と違反例、5原則が適用されない例外ケースについて見ていきましょう。実務上、５原則にしたがって賃金を支払うことが困難な場合があるため、原則ごとに例外が認められています。
①通貨払いの原則
賃金は原則として、通貨（＝日本円の現金）で支払わなければなりません。
現物支給は換金が難しくかつ価値が不安定であることが多いため、原則として認められていません。
違反例のケース
通貨払いの原則の違反例として、以下が挙げられます。
- 外国通貨
外国人社員に対しても、日本国内で働いている以上、労働基準法が適用されるため、国内で流通していない、米ドルやユーロなど外貨による賃金の支払いは認められません。 - 通貨に該当しないもの
現物支給や小切手、手形、商品券、仮想通貨など通貨に当たらないものによる賃金支払いも、換価が不便で社員にリスクを与えるため、認められません。
例外となるケース
通貨払いの原則が適用されない例外ケースとして、以下が挙げられます（労基法24条1項但し書き他）。
- 口座振り込み
社員の同意があれば、社員の指定する銀行口座や証券総合口座などに賃金を振り込むことが可能です。 - 現物支給
労働組合と労働協約を結んだ場合は、現物支給が認められます。
例えば、その労働協約の適用を受ける社員に対し、通勤にかかる費用を通勤定期券として現物で支払ったとしても問題ありません。 - 退職金の支払い
退職金については、社員の同意があれば、小切手や郵便為替により支払うことが可能です。 - デジタルマネーによる支払い
2023年4月の法改正により、社員の同意があって、かつ社員が指定する指定資金移動業者の口座を用いた場合に限り、デジタルマネーによる賃金支払いが解禁されています。
②直接払いの原則
賃金は原則として、社員本人に直接支払わなければなりません。
たとえ、社員が同意していたとしても、本人以外に賃金を支払うことはできません。
これは、親や配偶者、あるいは第三者による中間搾取につながることから禁止されたものです。
違反例のケース
直接払いの原則の違反例として、以下が挙げられます。
- 代理人への支払い
たとえ社員本人が代理人に賃金を受け取る権限を与えていたとしても、代理人に賃金を支払うことは禁止されています。また、未成年者は独立して賃金を請求できるため、親権者や後見人が、未成年者の代わりに賃金を受け取ることも禁止されています。 - 債権者への支払い
社員が借金している場合でも、会社が債権者である金融業者などに賃金を支払うことは禁止されています。社員が賃金債権を他に譲渡したとしても、会社は直接社員に賃金を支払う必要があり、賃金債権の譲受人は会社にその支払いを求めることはできません。
例外となるケース
直接払いの原則が適用されない例外ケースとして、以下が挙げられます。
- 使者への支払い
使者への賃金支払いは認められています。ただし、使者と代理人の区別は、困難です。
本人の確実な意思が明確に分かっていない場合には、本人以外への支払いは控えるべきでしょう。 - 賃金が差し押さえられている場合
税金の滞納や借金の滞納など、裁判所の決定によって社員の賃金が第三者から差し押さえられた場合は、賃金を一定限度額まで（借金滞納による差押えは4分の１まで）、差押債権者に直接支払うことが認められています。
③全額払いの原則
賃金は原則として、全額を社員に支払わなければなりません。
社員の生活費を十分に確保するため、会社が勝手に賃金の一部を控除することは禁止されています。
違反例のケース
全額払いの原則の違反例として、以下が挙げられます。
- 法律の定めや労使協定の締結がない天引き
社内預金や親睦会費など、どのような名目であっても、法律の定めなく、あるいは労使協定を結んでいない場合の一方的な天引きは認められません。 - 貸付金や損害賠債権との相殺
会社が社員に金銭を貸し付けていたり、社員の不法行為を理由とする損害賠償債権を有していたりする場合でも、賃金と貸付金、賃金と賠償金を相殺することは認められません。
ただし、社員が自由意思により同意したならば、相殺できると判断された判例もあります。 - 手当の減額
北海道の企業で導入されることのある「燃料手当（暖房手当）」などの手当についても注意が必要です。
就業規則等で支給条件が定められている場合、原油価格が高騰したなど、会社の判断のみで手当を減額・不支給とすることは、全額払いの原則に抵触する可能性があります。
例外となるケース
全額払いの原則が適用されない例外ケースとして、以下が挙げられます（労基法24条1項但し書き他）。
- 法律に基づく控除
所得税や住民税、社会保険料の本人負担分などについては、法律で決められているため、賃金からの天引きが認められています。 - 労使協定に基づく控除
労働者の過半数が加入する労働組合や過半数代表者と「労使協定」を結んで合意したならば、社内預金や積立金、社宅賃料、組合費などを賃金から控除することが可能です。 - 遅刻・早退・欠勤時の控除
ノーワーク・ノーペイの原則により、遅刻・早退・欠勤した際の賃金控除が認められています。ただし、例えば10分の遅刻に対し1時間分の賃金を控除するなど、実際に遅刻した時間以上の賃金控除は違法となります。
④毎月1回以上払いの原則
賃金は原則として、毎月1回以上支払わなければなりません。
定期的に賃金を支払うことで、社員の安定した生活を確保するためです。
資金繰りの都合で、賃金の支払いを1回スキップし、翌月にまとめて支払うなどの方法は違法となるためご注意ください。
違反例のケース
毎月1回以上払いの原則の違反例として、以下が挙げられます。
- 年俸制の一括払い
年俸制であっても、年1回の支払いはできず、最低でも12回に分けて毎月支払わなければなりません。ただし、毎月の支払額は必ずしも年俸額の12分の1にする必要はありません。 - まとめ払い
例えば、1ヶ月あたりの勤務日数が５日や６日のように数日であったとしても、賃金を翌月にまとめて支給することはできません。
本来定められた支払日に数日分の賃金を支払う必要があります。
例外となるケース
以下の賃金は、毎月1回以上支払う必要はなく、支払日を定めて支払わなくても問題ありません（労基法24条2項但し書き他）。
- 臨時に支払われる賃金（私傷病手当、見舞金、結婚手当、退職金など）
- 賞与（ボーナス）
- 1ヶ月を超える期間の出勤成績により支給される精勤手当
- 1ヶ月を超える一定期間の継続勤務に対し支給される勤続手当
- 1ヶ月を超える期間にわたる事由により算定される奨励加給や能率手当
これらの賃金は、臨時的・突発的な事由により支払われる賃金であるため、原則の適用外となります。
⑤一定期日払いの原則
賃金は原則として、翌月25日払いなど、毎月決められた日に支払わなければなりません。
賃金の支払間隔を均等にすることで、社員の生活を安定させるためです。
違反例のケース
一定期日払いの原則の違反例として、以下が挙げられます。
- 支払日を特定しない
一定期日とは特定された期日である必要があります。
「毎月25日～30日の間に支払う」や「毎月第2金曜に支払う」など、支払日に間隔を設けたり、毎月変動する日を支払日としたりすることは認められません。 - 支払いに条件を課す
例えば、「会社が定めるノルマを達成した日の２週間後に賃金を支払う」など、条件によって支払日を指定することは認められません。
例外となるケース
一定期日払いの原則が適用されない例外ケースとして、以下が挙げられます。
- 労働基準法上の非常時払い
労基法で定められた出産・急病・災害などにより、社員から費用の請求があった場合には、支払期日前に、すでに働いた分の賃金を支払うことが認められています。
例えば、大雪などの自然災害で従業員の家が倒壊するなどし、従業員から請求があった場合には、支払い日を待たずに既往の労働に対する賃金を支払う義務が生じることもあります。 - 支払日が所定休日や金融機関の休業日に当たる
あらかじめ規定しておけば、支払日が会社の所定休日や金融機関の休業日に当たる場合は、前営業日あるいは翌営業日に支払うなどの調整が認められます。 - 毎月末日支払い
毎月末日は、月ごとに日付が変動するものの、一定の範囲内で支払日を特定できるため、問題ないとされています。
就業規則にはどのように規定しておくべきか？
賃金に関する事項は、就業規則に必ず記載することが必要な「絶対的必要記載事項」に当たります。
これまで述べた賃金支払い5原則は厳守が基本ですので、5原則の内容を満たすよう、就業規則に次のような賃金に関する事項を記載することが必要です。
- 賃金の種類（基本給や各種手当の種類）
- 賃金の計算方法（遅刻・早退・欠勤時の控除額、育児休暇や介護休暇などの取得時の賃金の取り扱い、割増賃金の計算方法など）
- 賃金からの控除（税金や社会保険料などを控除する場合は記載）
- 賃金の締め切り日
- 支払方法（現金払いか、金融機関の振込みとするか）
- 支払時期（支払日、支払日が休日にあたり繰り上げや繰り下げを行う場合はその旨も記載）
- 昇給（昇給が行われる基準や時期など）
- 臨時の賃金や最低賃金、退職金、社員の負担、制裁に関する事項など
賃金支払いの5原則に違反した場合の罰則
賃金支払いの5原則のいずれかに違反した場合は、使用者は労働基準監督署による立ち入り調査や行政指導の対象となるだけでなく、「30万円以下の罰金」が科される場合があります（労働基準法120条1号）。
これに加えて、時間外労働や深夜労働、休日労働などの割増賃金の未払いがあった場合には、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」に処されるおそれがあります（同法119条1号）。
さらに、休業手当の支払義務や減給の制限など、労基法における他のルールに違反した場合も、行政指導や刑事罰の対象になる場合があるため、十分ご注意ください。
賃金の支払いについて争われた裁判例
ここで、賃金支払いの５原則のうち、全額払いの原則について争いとなった裁判例【大分地方裁判所 平成29年3月30日判決 プレナス事件】をご紹介します。
事件の概要
大手弁当屋チェーンの店長であった元社員Ｘが、賃金から違法に寮費相当額が控除されていたとして、控除分の未払賃金などを求めて会社Ｙを提訴した事案です。
裁判所の判断
裁判所は、以下の理由により、Ｘの給与から寮費を控除したことは全額払いの原則に違反するとして、会社側に控除額の返金を命じました。
- Ｙの「寮規程」や「社宅規程」には、毎月給与から寮費を控除することが定められており、XはYの担当者からもこれと同じ説明を受け、それを認識した上で、寮規程などを誠実に遵守すること等が書かれた「社宅・寮入居誓約書」に自ら署名押印している。
- しかし、誓約書の提出が寮への入居条件であり、それを提出しなければ入居ができないことから、寮費相当額の賃金からの控除が、Xの完全に自由な意思に基づいて行われ、かつ客観的に合理的理由があるとはいえず、寮費相当額の賃金からの控除は違法である。
ポイント・解説
裁判所は、「社員が自由な意思に基づいて相殺（賃金控除）に同意したと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するならば、労使協定を締結せずとも、賃金からの控除が認められる」という判例（最高裁第2小法廷 平成2年11月26日判決 日新製鋼事件）の基準を踏まえて、本件では、寮の入居のために仕方なく誓約書にサインせざるを得ない状況にあったことから、社員の自由な意思による同意は認められず、給与からの寮費の控除は全額払いの原則に反し無効と判断したものと考えられます。
自由な意思による同意があったことを会社側が立証することは容易ではなく、トラブルを避けるためにも、労使協定を結んで賃金控除について合意した上で、社員と個別の合意書を交わすなどの対応が考えられます。
自由な意思による同意については、裁判で厳格に判断される傾向にあるため、単に就業規則に記載するだけではなく、労使協定を締結することが重要です。
賃金の支払いに関して不明点があれば、企業法務に詳しい弁護士にご相談ください。
賃金の支払い方法は法律で決められており、賃金支払いの５原則は絶対厳守が基本となっています。
これらのルールに違反した場合は、社員の不信感を招くだけでなく、行政指導や刑事罰の対象となるおそれがあります。
賃金規程の定め方から実際の賃金支払いにおける運用まで、十分に注意しなければなりません。
弁護士法人ALGは企業法務に精通する弁護士が多く在籍しており、労働法務に関する相談を随時受け付けております。
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